답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.계약기간 만료로 인한 이직은 비자발적 이직으로서 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당되나, 사용자가 재계약을 체결하거나 계약을 연장한 때에는 이를 거부할 경우 자발적 이직으로 간주되어 구직급여 수급자격이 인정되기 어려울 수 있습니다. 따라서 계약기간 만료로 인한 이직으로 처리될 수 있도록 회사에 요청하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.퇴사일은 노사 당사자간의 합의로 결정하는 것이므로, 사용자가 7.31.자로 퇴사하는 것을 승인한 때에는 7.31.자로 퇴사처리 할 수 있습니다. 퇴사일은 마지막 근로일의 다음 날을 말하는 바, 애초부터 출근의무가 없는 날이므로 휴일/휴무일에 퇴사일로 정할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.주40시간 기본급 205만원으로 계약했고 찾아보니 80프로를 받아도 최저임금보다 높으면 문제가 안된다는것 같은데 저는 저렇게 되면 최저임금보다 낮아져서 문제가 되는거 같아 질문합니다.>> 수습사용한 날부터 3개월 동안은 최저임금의 90% 이상 지급해도 되나, 위 사안의 경우 205만원*0.8= 164만원은 1,914,440*0.9= 1,722,996원에 미달하므로 최저임금 위반입니다.계약서상 제수당 X 라고 체크되어 있는데 직업 특성상 수습이 끝나고 특근 및 잔업이 발생한다고 했는데 제수당이 야간 및 특근 연장근로수당도 포함으로 알고있는데 계약서상 문제가 없는건지 궁금합니다. 가려운 등좀 긁어주세요 전문가님들!>> 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면, 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로(야간근로)를 하거나 휴일근로(근로자의 날, 주휴일, 공휴일, 약정휴일)를 한 때에는 근로기준법 제56조에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.이와 관련하여 행정해석은 취업규칙에 정해진 보직 및 전보규정에 따라 교대제 근무자를 주간 근무자로 배치전환하였다면 결과적으로 야간근로수당이나 휴일근로수당이 발생하지 않는데 따른 금전적 손실이 있다고 하더라도 이를 불이익 처분이라 보기는 어려울 것이나, 단체협약으로 근로자의 배치전환시 사전에 노조와 충분히 협의토록하고 있다면 이를 준수하여야 한다는 입장을 취하고 있습니다(근기 68207-691, 2003.6.11).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.질문자님께서 말씀하신대로 퇴직 전 3개월 동안에 휴업기간이 포함된 경우에는 휴업기간을 3개월 기간에서 빼고, 휴업기간 중에 발생한 임금 또한 모두 임금총액에서 뺍니다. 따라서 실질적으로 62일동안에 지급된 임금총액을 62일로 나눈금액이 평균임금이 되는 것이므로, 62일 기간 중에 근로자가 의도적으로 평균임금을 높이기 위한 행위가 없다면 평균임금이 다소 높더라도 상기 방식으로 산정해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.2021.7.1.~2022.6.30.까지 80% 이상 출근한 때는 2022.7.1.에 연차휴가 15일이 발생하며, 이를 퇴직일 전까지 모두 사용할 수 있으며, 일부만 사용한 경우에는 사용하지 못한 연차휴가에 대하여 전액 수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자의 주장에 따라 사직을 수리하지 않은 때는 민법 제660조에 따라 1개월 동안 퇴사처리를 유예할 수 있습니다. 또한, 무단결근 기간 동안은 무급으로 처리되기에 평균임금이 낮아져 퇴직금이 적어지는 불이익이 발생할 수 있습니다. 이와는 별개로 총무팀 직원과 부서장의 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 이를 입증할 수 있는 사실(녹음자료, 문자메시지, 직장 동료의 진술 등)을 구비하여 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 면접과정에서 제시한 금액은 아직 채용이 확정된 상태에서 제시한 것이 아니므로, 특별한 사정이 없는 한 근로계약의 내용으로 볼 수는 없어 종전의 임금수준을 삭감하거나 최저임금에 미달하는 임금을 지급하지 않는 한, 해당 임금수준을 보장해주지 않는다고 하여 법 위반으로 볼수는 없을 것입니다. 설사 구두로 체결한 근로계약으로 볼 수 있더라도 이를 입증할 수 있어야 해당 임금수준을 보장 받을 수 있습니다. 2. 사용자가 사직을 수리하지 않을 시 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월 동안은 출근의무가 있으며, 출근하지 않을 시 무단결근에 해당하여 이에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자가 손해배상을 청구하기 위해서는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증해야 하는바, 현실적으로 이를 입증하기란 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 근로관계를 종료시킬 수 있으나, 사용자가 사직을 수리하지 않은 때는 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로 그 기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않은 때는 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자가 손해배상을 청구하기 위해서는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증해야 하는 바, 이를 입증하기란 현실적으로 어렵습니다. 2. 매월 근무일수에 상관없이 고정적인 임금을 지급받는 월급제 근로자인 경우 주휴수당은 월급여에 포함된 것으로 봅니다. 따라서 6.2.~6.22.까지 결근하지 않은 때는 "월급여/30일*21일"로 일할계산한 금액을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사업주만 같을 뿐 A업체와 B업체가 사업자 등록을 달리하여 독립적인 사업장으로 볼 수 있다면, 각각의 사업장에서 계속근로기간이 1년 이상인 때에는 각각의 사업장에서 퇴직금을 청구할 수 있습니다.