약속한 인상 급여를 안줄때는 어떻게 해야하나요?
작은 회사에서 일하고있는 직원입니다.
처음 면접때 사장에게 제가 지원한 직책의 월급(250)을 안내받았고
수습기간이 있으며 그 기간동안은 최저시급 월급으로 지급한다고 통보받았습니다.
지난달에 수습기간이 끝났고 이번달 부터 최저시급이 아닌 본 월급으로 인상된 급여를 받게되는데
문제는 사장이 말을 계속 바꿉니다.
수습 기간 후 연봉 재협상이 아닌
본인이 면접때 안내한 급여로 인상하기로 했는데
연봉 재협상식으로 얘기를합니다.
'자기 회사에서 팀장급은 250을 드리고있다' 라고 면접때 안내를 받았는데
저와 같은 직책의 다른 직원에게는 250보다 낮은 금액으로 주고있었습니다.
일단 급여문제와 근무문제로 사장과 트러블이생겨 이번달까지만 근무를 하기로했는데
급여일에 약속된 250이 아닌 최저시급월급으로 지급하면 어떻게 대처해야하는지 알고싶습니다.
근로계약서에는 최저시급월급만 써져있고 수습후 급여인상에 대한 내용은 써져있지 않습니다.
그리고 근로계약서에 근무를 그만 둘때 1달전에 회사에 통보한다는 내용이 있는데
이 내용을 어길 시에 주어지는 불이익이 있는지도 알고 싶습니다.
(3주남기고 퇴사하겠다고 사장에게 말했고 사장은 1달 맞춰서 1주일은 추가로 일해달라 요구했습니다.
인상된 급여로 미지급시 남은 1주일은 근무를 안하려고 합니다.)
7개의 답변이 있어요!안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 근로계약서에 명시적으로 약정되지 않고 구두로 약정하였더라도 효력은 있지만 실제 임금인상과
관련한 분쟁발생시 질문자님이 회사에서 250을 지급하기로 한 부분에 대한 입증을 하셔야 합니다. 그리고 계약서상 한달전
사직의사 통보를 명시하고 있다면 준수하는게 맞습니다. 만약 회사의 승인 없이 무단퇴사를 하여 회사에 손해가 발생한 경우
배상청구가 가능하지만 실제 입증의 문제로 근로자의 책임이 인정되기는 어렵습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
근로계약서에 해당 내용이 있는 것이 가장 확실합니다. 구두로 하였다면, 이를 입증할 수 있는 것이 아닌 한 어렵습니다. 무단퇴사시 무단결근한 기간만큼 퇴직금, 급여 등에서 불이익이 발생할 수 있고 아주 작은 가능성이지만 손해배상 청구의 가능성도 있습니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
1. 면접과정에서 제시한 금액은 아직 채용이 확정된 상태에서 제시한 것이 아니므로, 특별한 사정이 없는 한 근로계약의 내용으로 볼 수는 없어 종전의 임금수준을 삭감하거나 최저임금에 미달하는 임금을 지급하지 않는 한, 해당 임금수준을 보장해주지 않는다고 하여 법 위반으로 볼수는 없을 것입니다. 설사 구두로 체결한 근로계약으로 볼 수 있더라도 이를 입증할 수 있어야 해당 임금수준을 보장 받을 수 있습니다.
2. 사용자가 사직을 수리하지 않을 시 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월 동안은 출근의무가 있으며, 출근하지 않을 시 무단결근에 해당하여 이에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자가 손해배상을 청구하기 위해서는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증해야 하는바, 현실적으로 이를 입증하기란 어렵습니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
근로계약서에는 최저시급월급만 써져있고 수습후 급여인상에 대한 내용은 써져있지 않습니다.
그리고 근로계약서에 근무를 그만 둘때 1달전에 회사에 통보한다는 내용이 있는데
이 내용을 어길 시에 주어지는 불이익이 있는지도 알고 싶습니다.(3주남기고 퇴사하겠다고 사장에게 말했고 사장은 1달 맞춰서 1주일은 추가로 일해달라 요구했습니다.
인상된 급여로 미지급시 남은 1주일은 근무를 안하려고 합니다.)
30인미망으로 채용시 보다 근로조건을 불리하게 하더라도 법에 위반되지 아니하며,
연봉은 당사자간의 협의로 정해야하는 바,
협의 불발시 동결처리될 수 있습니다.
다만 근로자가 해당 합의사항을 입증할 명백한 근거가 있다면
이를 이유로 계약서 작성 요구할 수 있습니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 원칙적으로 구두로 정한 근로계약도 유효하게 인정됩니다. 따라서 입사 시에 처음 구두로 임금 인상에 대한 근로조건 약정이 있었다면 이를 근거로 임금 인상을 요구할 수 있습니다.
2. 다만, 사장이 구두로 약정한 임금인상 부분에 대해서 인정하지 않고 임금 인상을 거부할 경우 관할 노동청에서는 근로계약에 따른 당사자 간 권리의무에 대해서 다툼이 있는 경우에 해당하므로 자신들의 소관이 아니라고 사건을 그냥 종결할 가능성도 있습니다(민사다툼으로 볼수도 있기 때문에).
3. 사직할 경우 사전 통보의무를 근로계약으로 정하고 있는 경우라 하더라도 근로자는 사직하고자 하는 날에 사직하는 것이 가능합니다. 다만 사용자가 이를 이유로 업무상 손해배상청구를 하는 경우가 있는데 실제 인정될 가능성은 그리 높지 않습니다.
상기 내용 참고하셔서 결정하심이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
구두 약속도 법적으로 유효합니다. 증명이 가능하다면 사장이 약속한 금액을 기준으로 지급 요구할 수 있습니다.
사장이 약속을 지키지 않으므로 언제든지 퇴직해도 상관 없습니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
근로계약이라 함은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말하는 것으로, 반드시 서면으로 계약을 체결하여야 하는 것은 아니며, 구두계약도 유효합니다. 따라서 구두합의한 임금의 지급을 요구할 수 있으나, 이 경우 입증이 어려울 수 있습니다.
근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다. 퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.
