답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 사직서 내용은 실업급여 수급에 영향을 끼치는지.>> 영업이 양도된 경우에는 종전의 근로관계는 새로운 회사로 승계되므로 기존의 근로기간이 만료되기 전에 자발적으로 이직할 때에는 구직급여를 수급할 수 없습니다.2. 1) 호텔측에 계약만료로 끝내달라해서 실업급여 구령이가능한지>> 회사가 동의하면 가능합니다.2) 호텔이 팔리고 다른곳을 매수하여 간다고하는데 듣기로는 너무멀어서 퇴사를하는것인데 이경우 실업급여를 받을수있는지>> 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 가. 사업장의 이전 나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근 다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전 라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우3. 만약 받을수있다면 사직서에는 어떻게 내용을 기재해야하고 호텔측에는 어떤자세를 취해야하는지>> 사직서에 사업장 이전으로 통근시간이 왕복 3시간 이상 소요되어 불가피하게 사직한다는 취지로 이직이유를 기재하여 사직서를 제출하시고 추후 통근거리가 왕복 3시간 이상 소요된다는 인터넷 포털사이트의 거리정보 검색자료를 통해 통근상의 불편을 증명하시어 주소지 관할 고용센터를 방문하여 실업인정 신청을 하시게 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.타 지역으로 전직명령을 할 시 사택지원 및 교통비를 지급해야 할 법적의무는 없습니다. 다만, 최초 근로계약 체결 시 직무내용 또는 근무장소를 한정한 경우에는 근로자 동의없이 다른 지역이으로 전직명령을 할 수 없다는 점에서 기숙사 제공 및 교통비를 지급하는 등으로 근로자의 동의를 얻어야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1)) 2022년 1월 1일부터는 빨간 날을 연차로 대체하 지 못하게 되어서 연차가 15개가 되었다는데, 여전히 근속 년 수 2년에 1개씩 추가되는 건 언급이 없습니다. 그리고 2021년까지 받지 못한 연차에 대해서는 '소급 적용 없다' 라고 하는데, 이게 맞는 건가요 ?>> 사용자의 귀책사유로 인해 사용하지 못한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다.근로기준법 60조 4항에 해당하는 입사 3년차 이상부터 2년에 1일씩 가산 하여 주어야 하는 연차를 주지 않고 무시하면 어떻게 되는건가요 ? 사용자(회사측) 임의로 무시 할 수 있는건가요 ?>> 아닙니다. 가산휴가를 주어야합니다.2))2021년에 입사한 신입 직원 같은 경우,예를 들어 2021년 9월 1일 입사자 (1년 미만) 는,2022년 1월부터 한 달에, 1개를 준다고 합니다. 1월 개근 시, 2월 1일에 연차 1개 생김.그러면 이 직원은2,3,4,5,6,7,8 월 7개의 연차가 생기고, 22년 9월 1일에 15개가 생기는데, 이 또한 맞는 건가요 ?>> 아닙니다. 2021.10.1.부터 2022.8.1.까지 매월 1일에 1일씩 최대 11일의 월단위 연차휴가를, 2021.9.1.~2022.8.31.까지 80% 이상 출근 시 2022.9.1.에 연단위 연차휴가 15일을 주어야 합니다.'소급 적용 없음' 이라는 말로만 넘어갈 수 있는 사항인지 궁금합니다.>> 수당으로 지급해야 합니다.3)) 입사 년에 생겼어야 할 11개의 연차에 대해 아무런 설명도 듣지 못하고, 알지 못했다면 그냥 없어지는 건가요 ?>> 없어지지 않습니다.지금에라도 수당을 계산해서 준다 가정하면, 해당 년도 연봉으로 계산하는것이 맞는건지요 ?>> 2019.8.~2020.7.기준 통상임금으로 각각 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 세후 퇴직금이 얼마인지요? 네이버계산기에는 세전670만원 정도로 나오더라구요.>> 퇴직소득세 및 지방세를 공제한 금액이 지급되며, 보다 자세한 사항은 세무/회계카테고리에 질의하시어 세무사의 조력을 받으시기 바랍니다.2. 이미 퇴직한지 14일이 지나 퇴직금 지급 의무를 지키지 않은 것을 이해해줬다만, 또 8월에 준다하니 이제는 더이상 기다릴 수 없습니다. 신고하겠다고 할건데 신고하면 바로 받을수는 있는건가요?>> 지급기일 연장에 관한 합의가 없다면 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 하므로 이를 지급하지 않을 시 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다. 진정서가 접수되면 담당 근로감독관으로부터 출석요구가 오며, 사실관계를 조시한 후 합의가 이루어질 시 곧바로 체불된 퇴직금을 지급받을 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.2021.04.01. 입사 2022.05.09. 퇴사한 근로자의 경우20210401-20220331 잔여연차 7개20220401-20220509 잔여연차 14개1년 미만 기간인 20210401~20220331 까지 발생한 유급휴가 중 미사용한 7개가 퇴직금 산정시 포함되나요?>>네, 포함됩니다. 즉, 2021.4.1.~2022.2.28.기간 동안 매월 개근 시 발생하는 최대 연차휴가 11일 중 사용하지 못한 연차휴가에 대한 수당을 퇴직금 산정 기준임금인 평균임금에 산입해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.(식대 별도지급) 이라고 적혀있습니다. 해당 내용으로 인해 추가로 기본 스케줄과 상관없는 다른근무자 연차 사용으로 인한 땜빵에 대해 근로를 하고도 금액을 못 받을 수 있는건가요? 또한 주간근무자 연차사용 및 공휴일 휴무시 야간근무자가 땜빵근무 추가급여7만원 지급, 야간근무자 연차사용시 15시간 땜빵근무 추가급여 7만원 지급(월요일 출근시 화요일09:00 퇴근 후 수요일 18:00 ~ 09:00으로 15시간 추가근무)인데 7만원이란 금액이 제대로된 계산이 맞는건지 궁금합니다>> 다른 근무자의 업무를 대신 수행한 시간은 연장근로로 볼 수 있으며, 해당 연장근로시간에 대한 근로기준법에 따른 수당이 월급여액에 포함된 연장수당을 초과할 경우 초과한 시간에 대한 수당을 추가적으로 청구할 수 있습니다.월임금 명세서에 기본급1900000 식대100000으로 작성되어있는데 기본급이 2000000원이 아니고 나뉘어있는게 맞는지 궁금합니다.>> 최저임금 이상으로 지급한 것으로 보아 해당 근로조건에 동의한 경우에는 법 위반은 아닙니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.건강보험을 제외하고 나머지 4대보험 자격상실신고는 퇴사일이 속한 달의 다음달 15일까지 입니다. 이중취업으로 인한 문제는 4대보험 상실일과 취득일이 겹칠경우에 발생하는 것이므로 상실일이 취득일 이전이고 상실신고가 지연된 경우에는 이중 취업의 문제가 발생하지 않습니다. 따라서 종전회사에 상실신고를 독촉하거나 취업할 회사에 해당 사정을 알리시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1년 중 80%를 근무 하면 내년 연차 15개를수당으로 받을 수 있는걸로 알고 있습니다1.그전에 퇴사하게 되면 매달 1개씩으로 계산해서받을 수 있는 건가요?>> 아닙니다. 2022.7.30. 이전에 퇴사하면 연차휴가를 청구할 수 없습니다.2. 6/22일자로 퇴사, 12일 근무 후 퇴사 예정1~6월 근무 후 퇴사하므로 내년 생성되는 연차 6개수당으로 받을수 있나요?>> 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.두번째 아르바이트를 한 것은 일용직이 되는 것인가요? 상용직이 되는 것인가요? 고용보험 측과 근로복지공단 측의 말이 달라서 혼란스러워 문의드립니다.>> 고용보험법상 일용근로자란, 1개월 미만 동안 고용되는 사람을 말합니다(고용보험법 제2조제6호). 따라서 1개월 이상 근로기간을 정한 근로자로 볼 수 있다면 상용근로자로 보아야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.19. 2014다46969).전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).여기서 '업무상의 필요성'은 '인원배치의 변경 필요성' 뿐만 아니라 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 '인원선택의 합리성'도 고려되어야 합니다. '업무상의 필요성'은 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등의 사정 등으로 판단합니다(2013.2.28. 2010다52041).'생활상의 불이익'은 '업무상 필요성'과 비교·교량하여 사회통념에 따라 판단하는데, 전직처분으로 인해 근로자에게 생활상의 불이익이 일부 발생하더라도(통근시간 증가 등), 이것이 근로자가 통상 감수해야할 정도를 현저히 벗어난 것이 아니라면, 이것은 정당한 인사권의 범위내에 속하는 것으로 부당하다고 보기 어렵습니다(대법 1997.7.22. 97다18165). 또한 사용자가 전직처분을 하면서 이에 수반하여 생활상의 불이익을 해소하기 위하여 노력하였다면(예를 들어, 통근차량 제공, 교통비 지급, 숙소제공, 별도 수당 지급 등), 사용자의 권리남용 여부의 판단에 있어서 고려사항이 될 수 있습니다(대법 1991.7.12. 91다12752).'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27. 2005구16772). 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없습니다(대법 2004.2.12. 2003두13250).위 사실관계가 확실하지 않아 명확한 답변을 드리기 어려우나 '5인 이상 사업장'이라는 가정하에 답변드리자면, 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있지 않으면, 근로자의 동의 없이도 사용자가 전직명령을 할 수 있으나, 이 때에도 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없어야 합니다. 권리남용에 해당하는 지는 앞서 살펴본 전직처분 등의 '업무상의 필요성'과 전직 등에 따른 '근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량'하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 '신의칙상 요구되는 절차'를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 그러나 다른 요건과는 달리 '신의칙상 요구되는 절차'를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분이 권리남용에 해당하여 당연 무효가 될 수는 없을 것입니다. 위 요건들을 종합적으로 판단하여 권리남용에 해당한다고 판단 될 경우에도 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.노동위원회 판정시 '생활상 불이익 여부'는1. 임금관련 불이익 발생여부2. 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부3. 출퇴근 시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부4. 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부5. 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력여부 등을 그 판단기준으로 삼고 있습니다.다만, 긴박한 경영상의 필요가 인정되어 근로자대표와의 협의에 의해 해고회피의 노력으로 위 전직명령이 이루어진 것이라면 그 전직명령이 정당할 수 있어 이에 따라야 할 수도 있을 것입니다.