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답변 내역

퇴직금과 연차수당이 적게 들어온게 맞는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 퇴직금은 "평균임금×30일×재직일수÷365일"로 산정하는 바, 위 사실관계가 맞다면, 평균임금은 약 92,628원, 재직일수는 828일이므로 약 6,303,779원(세전)으로 퇴직금이 산정됩니다. 여기에 퇴직소득세 및 지방세를 공제한 나머지 금액을 퇴직금으로 수령하게 됩니다. 다만, 평균임금 92,628원이 통상임금보다 적을 경우 통상임금을 평균임금으로 산정하여야 하는 바, 1주 30시간, 1일 6시간 기준, 기본급으로만 월급여가 구성된 경우에는 통상임금은 283만원÷156.42시간×6시간= 108,554원이므로, "108,554원×30일×828일÷365일= 약 7,387,620원(세전)"으로 퇴직금을 지급해야 할 것입니다.2. 특별한 규정이 없는 한, 연차휴가 미사용수당은 통상임금으로 지급하면 되는 바, 108,554원×15일= 1,628,310원(세전)으로 지급하면 됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.07.24
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인수인계 도중 퇴사하신분 고소 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로계약을 체결할 때에는 근기법 제17조에 따라 근로계약서를 작성하여 이를 근로자에게 교부해 주어야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금). 따라서 위 사안은 근기법 제17조 위반으로 근로자가 사용자를 대상으로 진정을 제기할 상황입니다.다만, 사용자는 민법 제660조에 따라 일정기간 동안 근로제공을 하지 않음으로써 발생한 손해에 대하여 해당 근로자를 대상으로 손해배상 청구를 할 수 있을 것이나, 실제 근로에 투입된 기간 및 대체가능 인력 등 종합적으로 고려하여 직접적/구체적 손해액을 입증하기 어려울 때에는 현실적으로 손해배상 청구는 쉽지 않을 것입니다.
고용·노동 / 구조조정
21.07.24
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코로나 백신 접종으로 대체휴무와 공가 처리 중 어떤게 나은가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.코로나 백신 접종을 위해 근로를 제공하지 못한 경우에는 취업규칙 등에 유급병가규정이 없는 한, 무급으로 처리하여도 법 위반이 아니므로, 1주간 소정근로일을 개근 시 부여되는 주휴수당을 지급 받기 위해서는 접종일에 연차휴가를 사용하거나 휴일 또는 휴무일의 사전대체를 하는 것이 타당할 것입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.07.23
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연차 그리고 연차수당 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연차휴가는 입사일 기준으로 산정하여 부여함이 원칙이므로, 회계연도 기준으로 산정한 연차휴가일수가 입사일 기준보다 적을 경우에는 입사일 기준으로 산정하여 연차휴가를 부여하고, 정산해주어야 합니다. 위 사실관계에 따르면 매월 개근하고, 1년간 80% 이상 출근했다고 가정할 경우에는 입사일 기준으로 산정시 총 57일, 회계연도 기준으로 산정시 총 53일의 연차휴가가 발생하므로, 총 57일 중 기 사용한 연차휴가일수를 제외한 나머지 연차휴가에 대하여 연차휴가 미사용수당으로 지급해야 합니다.2. "월 통상임금/(209+30*1.5)*8시간*연차휴가 미사용일수"로 지급하면 됩니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.07.23
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육아휴직자 미복직 퇴사에 따른 퇴직금 불입액 산정방법이 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 수습사용기간, 업무상 부상·질병, 산전휴가기간, 육아휴직기간, 사업주의 귀책사유로 인한 휴업, 적법한 쟁의행위 기간, 병역법 등 의무이행기간 및 업무 외 부상, 질병 기타의 사유로 인하여 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간에 대해서는 해당 기간의 임금을 제외한 나머지 연간임금총액을 해당 기간을 제외한 기간으로 나눈 금액을 부담금으로 납부하시면 됩니다(1.1일부터~12.31까지의 휴업인 경우, 휴직 직전의 1년간 연간 임금총액의 1/12 납부).>>>>> 해당 휴업기간의 임금을 제외한 연간 임금총액 >>>>> 12-(휴업기간의 월수)2. 근로자퇴직급여보장법' 제20조제1항에 따라 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 합니다. “연간임금총액”이란 당해 사업연도 중에 근로자에게 지급된 임금 총액을 의미합니다. 연차유급휴가는 1년간 8할 이상 출근하였을 때 비로소 부여받을 수 있는 것이므로 다른 특별한 정함이 없는 이상 이는 1년간의 근로에 대한 대가라 볼 수 있고, 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 사용자에게 청구할 수 있는 연차휴가수당은 임금(대법 2013.12.26.선고, 2011다4629 판결 참조)이라고 할 것이므로, 근로자의 퇴직으로 인해 비로소 지급사유가 발생한 연차유급휴가미사용수당도 DC형 부담금 산정시 산입하는 것입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.07.23
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개인이 잡무시킬 사람을 고용하려면 어떻게 해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.동거하는 친족이 아닌 한, 실제 업무를 하면 직원으로 신고하는 것이 맞고 가족인지는 사실에 따라 신고하면 되며, 특히, 사용종속관계가 인정되지 않을 경우 고용/산재보험 가입이 안 될 수도 있으나, 국민연금과 건강보험은 가족인지 여부와 상관없이 가입됩니다. 직원을 1명 최초 고용시 사업주도 강제로 4대보험에 동시 가입이 됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.07.23
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관공서공휴일규정 대체공휴일관련질의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.공휴일에관한법률안 제2조에 따른 공휴일이 토요일, 일요일 또는 다른 공휴일과 중복된 경우, 최초 도래하는 비공휴일에 부여하게 됩니다. 예를 들어, 2021.8.15.(일)의 경우 8.16(월), 2021.10.9.(토)의 경우 10.11(월)이 대체공휴일이 됩니다. 따라서 공휴일이 비번일에 겹치지 않는 경우에는 대체공휴일을 부여할 의무가 없을 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.07.23
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연장근로 시작시간 회사에서 자율적으로 적용 가능한건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 6시부터 8시까지 식사를 하는 등 2시간을 휴게시간으로 부여하는 것이 아닌 한, 해당 시간은 8시간을 초과하는 근로에 해당하므로 당연히 연장근로로서 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 청구할 수 있습니다.2. 연장근로는 사용자의 지시/명령에 따라 이루어진 것이어야 노사간의 합의로 연장근로를 실시한 것으로 볼 수 있으므로, 근로자가 자발적으로 연장근로를 한 것에 대하여는 연장근로 수당을 청구할 수 없을 것이나, 사용자가 묵시적으로 승인했다는 정황 증거를 수집한다면 연장근로로 인정 받을 수 있을 것입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.07.23
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무급병가. 퇴직금정산도 안해주는고용주?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 병가는 법에서 보장하고 있는 휴가제도가 아니므로, 취업규칙 등에 특별한 규정이 없는 한 사용자가 병가를 부여하지 않았다고 하여 이를 두고 법 위반으로 볼 수는 없습니다.2. 사용자는 노사 간의 지급기일 연장에 관한 합의가 없는 한, 근로자가 퇴직한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 하며, 이를 지급하지 않은 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하여 구제 받으시기 바랍니다. 단, 퇴직금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸되므로 이 점 유의하시어 조속히 진정하시기 바랍니다.
고용·노동 / 임금체불
21.07.23
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시용기간 후 본채용 거부 가능여부 및 절차
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약서에 시용(기간) 적용이 명시된 것으로 보아 시용계약으로 보아야 할 것입니다. 2. 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 근로기준법상의 해고에 해당하므로, 해고의 정당한 사유가 존재하여야 합니다. 다만, 시용기간이 실험기간 중의 계약이고 해지권유보부계약이라는 점, 시용근로자의 자질/성격/능력 등의 평가를 통해 본채용 여부를 결정하기 위한 것이라는 점 등을 고려하여 해고의 정당한 사유의 범위가 정식 근로자보다 상대적으로 넓게 인정(합리적 이유)됩니다(대법 2006.2.24, 2015두48136).3. 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부 사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적/실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 하므로, 단순히 '시용기간의 만료로 해고한다'는 취지로만 통지한 것은 근기법 제27조 규정을 위반한 절차상 하자가 있어 효력이 발생하지 않습니다(대법 2015.11.27, 2015두48136). 4. 시용근로자로서 3개월 이내인 자에 대하여는 해고예고를 하지 않아도 됩니다.
고용·노동 / 근로계약
21.07.23
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