답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.현재 진행되고 있는 4일제 또는 4.5일제는 근로시간은 줄이지만 임금은 기존 금액을 유지한다는 전제에서 진행되고 있습니다.위와 같다보니 4일제 또는 4.5일제 시행에 대해서 경영계는 당연히 반발을 할 수 밖에 없습니다.근로자들도 4일제 또는 4.5일제를 하면서 시간에 비례하여 임금을 감액한다면 대부분이 반대할 것으로 보입니다.결론적으로 근로시간은 줄이지만 임금을 유지하는 형태의 4일제 또는 4.5일제 시행은 많은 문제점과 반발이 예상되어 현실적으로 시행을 하기가 쉽지 않다고 생각 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자 + 근로자 대표자 서면 합의 등으로 공동 연차? 일을 설정한 경우(연차휴가 대체 합의로 보임)법상 그 합의는 유효하다고 볼 수 있습니다.따라서 질문자가 연차휴가일로 지정되어 출근할 의무가 없는 경우 출근한다고 할 경우 회사에서는 위 합의를 근거로 노무수령을 거부할 수 있다고 사료 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.출산전후휴가 기간은 90일입니다.이때 90일은 주말 + 공휴일을 포함한 기간입니다.출산전후휴가 시작일 ~ 90일에 대해서는 주말 + 공휴일 포함 달력 일수 기준으로 계산 합니다.근로기준법 제 74조 ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.연차휴가 사용촉진은 재직 + 출근하고 있는 근로자를 상대로만 진행할 수 있습니다.휴직중인 근로자의 경우에는 연차휴가 자체를 사용할 수 없기 때문에 연차휴가 사용촉진절차를 진행할 수 없습니다.근로기준법 제 61조 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고연차휴가 사용촉진절차를 하는 이유는 근로자가 연차휴가를 사용할 수 있고 사업주가 사용촉진을 했음에도 사용하지 않을 경우 미사용일수에 대한 보상의무를 면하게 해주는 취지이므로 휴직이라 연차휴가 사용자체를 할 수 없는 근로자는 연차휴가 사용촉진 대상자가 될 수 없습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로자가 사직하는 경우 사직절차를 준수해야 합니다.근로계약서 등에 사직절차를 대부분 규정하고 있는데 사직하는 경우 1개월 전에 사직의 의사표시를 하고 업무인수인계에 협조해야 한다는 규정을 많이 기재해 둡니다.민법 제 660조 ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.위와 같은 사직절차 규정이 있다면 1개월 전에 사직의 의사표시를 하고 1개월 동안 근무하다 퇴사해야 무단 퇴사 + 손해배상 문제 등이 발생하지 않게 됩니다.다만 1개월 전에 사직의 의사표시를 한 것이 아니라도 사용자가 사직서를 수리하면 사직서에 기재된 사직일자까지만 근무하시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사직하는 경우 사직절차를 준수해야 합니다.근로계약서 등에 사직시 1개월 전에 사직의 의사표시를 하라고 규정되어 있다면 원칙적으로 이를 준수해야 합니다.질문자가 당일 퇴사 통보한 경우 회사측에서 2주 정도 근무하다 퇴사하라고 했다면 많이 양보한 것이므로 2주 정도 근무해 주시고 퇴사하시는 것이 안전합니다.민법 제 660조 2항 ②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.(회사에서 당일 퇴사를 수리하지 않는 경우 이 규정이 적용 됨)왜냐하면 회사에서 사직을 수리해 주지 않았다는 당일 퇴사 통보를 하고 퇴사할 경우 이로 인해 후임자 채용 + 업무 공백에 따른 손해가 발생한 경우 회사에서 질문자를 상대로 손해배상 청구를 할 수 있기 때문입니다.사용자가 사직을 수리하지 않았는데 약정을 일방적으로 파기하고 퇴사하면 약정한 노무제공 의무를 위반한 경우라 사업주는 채무불이행에 따른 손해배상 청구가 가능하게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여는 이직사유가 중요합니다.본인이 계약을 종료하는 것은 자발적 퇴사이지 비자발적인 퇴사가 아닙니다.따라서 실업급여를 수급하려면 재취업한 최종직장 즉 회사에서 권고사직으로 퇴사처리하거나 재계약을 하지 않기로 하여 계약기간 만료로 퇴사해야 실업급여 대상이 됩니다.최종직장에서 회사측이 재계약을 하지 않기로 하여 계약기간 만료로 퇴사한다면 최종직장 이직일 기준 18개월 안에 있는 이전직장 고용보험 피보험 단위기간 일수를 합산하여 180일을 채우고 실업급여를 신청하시면 됩니다.실업급여는 근로자는 계속 근로할 의사가 있는데 사용자측에서 퇴사처리하면 비자발적인 사유로 이직한 경우이어야 대상이 됩니다. 계약직의 경우 사용자가 재계약을 하지 않기로 하여 퇴사해야 실업급여 대상이 되는 계약기간 만료로 인정 됨

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자가 최저임금 등을 지급해 주지 않은 경우 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 구제 받을 수 있습니다.구제 받는다는 것은 사용자가 최저임금 미만으로 임금을 지급한 사실을 증거자료로 입증하고 근로감독관이 임금체불 사실을 확정하면 사업주에게 지급명령을 하여 지급 받는 형태로 진행이 됩니다.사용자가 근로계약서를 미작성한 경우에는 500만원 이하의 벌금형에 처해지고 근로계약서 미교부의 경우에도 500만원 이하의 벌금형에 처해집니다.근로기준법 제 114조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다 : 17조 근로계약서 작성 및 교부 의무 위반고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 체불된 임금을 지급 받거나 근로계약서 미작성 등으로 사용자가 형사처벌이 되는 것이지 이를 이유로 사용자에게 합의금 등을 요구할 수 있는 것은 아닙니다.다만 사용자 + 근로자 사이에 진정 취하 등을 조건으로 화해를 할 수는 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.보상휴가제를 운영하는 경우사용자 + 근로자 대표자 사이 보상휴가제 실시 서면합의를 하셔야 하고서면 합의서에 보상휴가제 적용기간을 1년으로 설정하고 적용기간에 근로자 대표 등의 변동이 없는한 1년씩 자동 연장된다는 규정을 두시면 매번 작성할 필요는 없습니다.근로기준법 제 57조 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.2024.2.7 입사자의 경우2025.1.7까지가 11개월 입니다. 이때까지는 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가가 발생합니다.2025.1.25 병가사용분은 11개월 이후 문제이므로 위 11일 연차휴가 발생 계산시 반영되지 않기 때문에 차감되지 않습니다.근로기준법 제 60조 ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.