답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.2026년 달력 제작시에는 2026.5.1이 법정공휴일이 아니고 근로자의 날(노동절)에 불과했기 때문에 달력상 빨간날로 표시되지 않았습니다.그러나 현재 국회 행정안전위원회 소위에서 2026.5.1 노동절을 법정공휴일로 지정하는 법안을 통과시켜 변동이 발생하였습니다.2026.4.30 이전에 국회 본회의 의결을 거쳐 확정되고 시행이 되면 2026.5.1은 법정공휴일로 처리 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. “업무상의 재해”란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망을 말합니다.2. 따라서 업무 수행 중 카터칼을 사용하다 부상이 발생한 경우 업무상 재해에 해당합니다.3. 업무상 재해가 발생한 경우 3일 이내 요양을 필요로 하는 경우에는 사업주가 재해보상을 해주어야 하고 4일 이상 요양을 필요로 하는 경우에는 근로복지공단에 산재신청을 하여 승인이 되면 요양급여(치료비 등) + 휴업급여 등을 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.공무원의 경우에는 법에 겸업금지조항이 있지만일반 회사의 경우 겸업금지조항을 두는 회사도 있고 두지 않는 회사도 있습니다.회사 취업규칙 + 근로계약서 등에 겸업금지조항이 있는 경우 금지되는 것이 원칙입니다.겸업금지조항이 없는 경우 금지되지는 않지만 겸업하는 직장이 경쟁업체인 경우이거나 겸업으로 인하여 당사 업무에 차질이 발생하는 경우 징계 사유가 될 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.취업규칙은 사업장 상시 근로자 수가 10인 이상인 경우에만 의무적으로 작성해야 합니다.1. 표준취업규칙에 필수 기재사항이라고 기재되어 있는 부분은 반드시 기재하셔야 반려가 되지 않습니다.2. 고용노동청에서 점검을 나와 취업규칙 작성에 대하여 시정지시를 한 경우에도 그때 작성하여 제출해도 고용노동청에서 별도 처벌을 하지는 않습니다.3. 따라서 그 전에 근로자 과반수 동의를 받아 취업규칙을 회사에서 작성하여 신고하시면 불이익은 없다고 보시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여 대상 여부에 대하여 검토하면1) 실업급여 요건 중 고용보험 피보험 단위기간 180일 이상은 최종직장 이직일 기준 18개월 안에 있는 이전직장 일수를 합산하여 구비해도 되는데2) 최종직장에서 2025.7.31 계약기간 만료로 이직한 경우 18개월 안은 2024.2.1 이후가 되므로 이전직장 2024.2.1 ~ 2024.9.30 고용보험 가입기간 중 피보험 단위기간 일수를 합산할 수 있습니다.3) 이전직장 + 최종직장에서 주 5일제 근무형태 였다면 합산시 180일 이상이 되기 때문에 실업급여 대상이 됩니다.실업급여 신청기간 및 수급에 대하여 검토하면1) 실업급여는 최종직장 이직일 다음날 기준 1년 이내 신청하여 수급을 완료해야 합니다. 2) 1년이 경과하면 실업급여 수급일수가 남아 있어도 수급절차가 종료되고 지급 받을 수 없게 됩니다.3) 2개 직장 고용보험 가입기간을 합산하면 3년 이상 ~ 5년 미만으로 보이는데 이럴 경우 50세 미만자의 경우 수급일수는 180일이 됩니다.(6개월)4) 2025.7.31 이후 계속 실업상태에 있었다면 현재 실업급여 신청은 가능하나 신청하여 수급하다 1년이 되는 시점(2026.7.31)에 수급절차가 종료되는 불이익이 발생합니다.실업급여 수급방안 + 수급시 불이익을 방지할 수 있는 방안에 대해서는 전문가의 구체적인 조력을 받아 보세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로기준법에는 입사일자 기준방식으로 연차휴가를 규정하고 있으나회사는 연차휴가 관리 편의를 위해 1.1 회계년도 기준방식으로 연차휴가를 일괄처리 합니다.이럴 경우 재직중인 근로자에 대해서는 계속 1.1 회계년도 기준방식으로 연차휴가를 부여하지만 퇴사자에 대해서는 법에 규정된 입사일자 기준방식으로 계산한 일수만 보장해 주면 되기 때문에 회사 사규에 이 내용을 아래 처럼 규정해 놓은 것입니다.1) 산정 기준: 원칙은 개별 입사일 기준이지만, 운영 편의를 위해 매년 1월 1일(회계연도)을 기준으로 전 직원에게 일괄 부여하고 있습니다.2) 중도 입사자: 연도 중에 들어온 직원은 이듬해 연차 발생 시 작년 근무 기간에 비례해서 계산하여 적용합니다.3) 퇴사 시 정산: 직원이 퇴사할 때는 근로기준법에 의거하여 실제 입사일을 기준으로 연차를 다시 계산합니다. 이때 기부여된 연차보다 더 썼으면 차감하고, 덜 썼으면 보상합니다.위 규정은 위법이 아니고 법적으로 효력이 있습니다.따라서 2024년 하반기 입사자의 경우 2026.4 퇴사할 경우 입사일자 기준방식에 따를 경우 연차휴가는 최대 26일만 발생합니다.1) 입사일자 기준 11개월 동안 : 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가 발생 - 최대 11일 발생2) 입사일자 기준 1년이 되는 시점 : 1년간 근무일수의 80% 이상 출근 시 연차휴가 15일 추가 발생따라서 퇴사하는 시점에 최대 26일 - 사용일수 = 잔여 일수만 수당으로 보상해 주면 되는 것입니다. 입사일자 기준방식에 따른 발생일수 + 사용일수를 확인해 보세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.5.1 노동절이 법정공휴일로 지정된다고 하여 모든 사업장이 의무 휴일이 되는 것은 아닙니다.법정공휴일 의무 + 유급휴일 규정은 5인 이상 사업장의 경우에만 적용됩니다.1) 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우 : 불적용2) 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 : 적용1. 학원 상시 근로자 수가 5인 미만이면 5.1은 근로일에 불과하기 때문에 쉬지 않게 되고 5인 이상 사업장이면 의무 휴일이 되기 때문에 학원이 쉴 수 있습니다. 2. 다만 법정공휴일이라고 학원이 무조건 쉬는 것은 아닙니다 사용자(학원)가 근로자(강사)를 출근시켜 근무를 하게 할 수도 있습니다. 이럴 경우 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 추가 지급해 주어야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.간단한 문제가 아닙니다.근로기준법상 연차휴가 규정은 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 적용되기 때문에1. 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우 법상 사용자는 근로자에게 연차휴가나 미사용일수에 대한 수당을 지급할 의무가 없는 것이 원칙이라 이를 위반 했다고 고용노동청에 진정을 제기하여 구제를 받기 어려운 것이 현실입니다..다만 고용노동청에 진정을 제기하려면 근로계약서에 아래 내용에 준하여 세밀하게 규정 되어 있어야 합니다.1) 5인 미만 사업장이지만 근로기준법이 규정한 연차유급휴가를 동일하게 부여해 준다.2) 퇴사 전 발생일수는 모두 사용할 수 있고 사용하지 않은 일수에 대해서는 수당을 지급한다.2. 위와 같은 내용 없이 연차휴가에 대해서는 근로기준법에 정한 바에 따른다 이런식으로만 규정되어 있으면 원칙이 적용되기 때문에 권리주장을 하기가 어렵습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.2026.3.31까지 재직하고 2026.4.1 퇴사하는 것으로 사직서를 제출한 경우2026.3.31까지 출근하여 근무하셔야 하는데이 기간에 연차휴가를 사용한 경우 사용자는 사업 운영에 막대한 지장을 초래하는 경우 연차휴가 사용에 대하여 시기변경권을 행사할 수 있습니다.이미 어느 정도 업무인수인계 관련 사무를 처리해 주고 연차휴가를 승인 받아 사용하고 있는 경우라면 법적으로 업무인수인계를 위하여 강제 출근하라고 할 수는 없습니다.그러나 위에서 설명한 업무인수인계가 제대로 되지 않으면 사업 운영에 막대한 지장을 초래하는 경우라면 회사측의 입장을 어느 정도 수용해 주시는것이 원만한 퇴사절차가 될 것으로 보입니다.오늘이 2026.3.25일이라 2026.3.31까지 몇일 남지 않았으니 다른 직장에 취업하여 출근할 수 없는 것이 아니라면 나가서 업무인수인계 해주시고 연차휴가는 사용하지 않은 것이 되니 그 일수에 대해서는 수당으로 지급 받는 방안으로 처리해 주시는 것이 어떨까 생각이 듭니다.