답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에는 해고시 정당한 이유가 있어야 하고2. 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에는 해고시 정당한 이유를 요하지 않습니다.따라서 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만이라면 2일 근무시 바로 해고해도 법적으로 문제가 되지 않습니다.근로기준법 제 23조 ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.(5인 이상 사업장만 적용)그러나 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 3개월 수습기간을 설정하고 2일 만에 해고하면 부당해고로 판정될 가능성이 높기 때문에 해고로 처리하시면 안됩니다. 근로자와 권고사직, 또는 사직 협의를 하여 합의퇴사 절차로 진행하시기 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1주 소정근로시간이 28시간이고 사용직 근로자면 4대보험 가입대상입니다.따라서 사용자에게 4대보험을 입사일자로 소급하여 가입해 달라고 할 수 있습니다.사용자가 소급가입해 주지 않는 경우 근로계약서 + 급여명세표 등 증거자료를 준비하여 사업장 관할 근로복지공단에 고용보험 피보험자격 확인청구를 하면 강제로 입사일자로 소급하여 고용보험을 가입할 수 있습니다.실업급여 대상이 되려면 고용보험에 가입하고 피보험 단위기간 일수가 180일 이상이고 권고사직, 계약기간 만료 등 비자발적인 사유로 이직해야 합니다.4대보험을 소급가입해도 퇴사사유가 자발적이면 실업급여를 수급할 수 없습니다.계약직의 경우에도 계약기간 만료일에 사용자가 재계약을 하지 않겠다고 해야 실업급여 대상이 되는 계약기간 만료이지 본인지 그때까지만 하고 그만 두는 것은 계약기간 만료가 아닙니다.4대보험 소급가입 + 고용보험 피보험 단위기간 180일 이상 + 계약기간 만료 등 비자발적 퇴사 요건을 구비할 수 있어야 하니 사업주와 협의를 해보셔야 할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.수습기간 3개월 동안 4대보험을 가입하지 않고 3.3% 세금처리한 경우라도근로계약서를 작성한 경우 근로자에 해당합니다.따라서 3개월 수습기간 종료 시 퇴사 없이 바로 정규직으로 전환하는 경우1) 아웃소싱 업체로 정규직 전환하는 경우 : 3개월 수습기간 계속 근로 인정2) 파견나간 업체로 정규직 전환하는 경우 : 2개 회사는 다르기 때문에 파견나간 회사와 정규직 계약시 그때부터 계속 근로 판단정규직 전환을 아웃소싱 업체와 하는지 + 파견나간 업체와 하는지 잘 확인하세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로계약은 서면 뿐만 아니라 구두로도 성립할 수 있습니다.근로계약서를 작성하지 않은 경우라도 구두로 2일 근로하기로 약정을 하고 2일 근로를 제공한 경우라면 당연히 근로계약이 성립된 것이므로 제공한 근로에 대하여 임금을 청구할 수 있습니다.임금채권은 소멸시효가 3년이므로 발생시점 기준 3년이 경과하지 않았다면 현재에도 청구가 가능합니다.2025.3 pc방에서 2일 근로한 경우인데 임금을 지급 받지 못했다면 지금도 청구가 가능하고 사용자가 지급해 주지 않을 경우 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 구제 받으시면 됩니다.다만 진정 제기시 2일 근로한 사실을 입증할 증거자료(2일 근로한 사실을 입증할 대화 녹음, 카톡 대화 등)를 제출하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.나이가 많다고 해서 무조건 반말을 하고 인격 모독적인 언사를 하는 경우근로기준법 제 76조의 2 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.우선 사업주 또는 상급자에게 문제제기를 하시기 바랍니다.사업주 또는 상급자에게 문제제기를 했음에도 직장내 괴롭힘으로 볼 수 있는 행위가 반복될 경우 증거자료를 수집하여 사업주에게 아래 조치를 취해 달라고 하셔야 합니다.76조의 3 직장내 괴롭힘 발생시 조치 ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.위와 같이 했음에도 사업주가 별도의 조치를 취하지 않는 경우 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 사업장 소재지 관할 고용노동청에 직장내 괴롭힘으로 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.권고사직과 사직은 완전히 다릅니다.1. 사직 : 근로자가 먼저 사직의 의사표시를 하고 회사에서 수리하여 합의로 근로계약관계 종료2. 권고사직 : 회사에서 먼저 사직을 요청하고 근로자가 이에 동의하여 합의로 근로계약관계 종료근로자가 사직서에 개인사정에 의한 사직으로 퇴사사유를 기재하고 서명 날인 했다면 처분문서에 해당하기 때문에 사직으로 퇴사한 것으로 강한 추정력을 가지게 됩니다.근로자가 비진의 의사표시 주장을 하더라도 회사측 입장에서는 근로자가 자유로은 의사에 기하여 사직서를 작성하여 제출하고 이를 수리했다고만 방어하시면 됩니다.사직서 작성행위가 무효나 취소 사유가 있어 무효라는 사실은 이를 주장하는 근로자가 증거자료로 입증해야 합니다.(근로자가 입증책임 부담)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.벌금은 나라에 납부하는 것이라납부를 하지 않으면 벌금액수에 대하여 노역장 유치를 통하여 변제를 하게 됩니다.벌금형에 대하여 항소하여 벌금형을 없애거나 벌금형이 확정된 경우 분할 납부 등 말고는 해결책이 없습니다.벌금형에 대한 대응책에 대해서는 변호사 카테고리에 질문하여 명확한 답변을 듣기 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.주휴수당 대상은 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자입니다.근로계약시 1일 4시간 + 주 6일 근로하기로 약정한 경우 = 1주 소정근로시간은 24시간이 됩니다.1주 소정근로시간이 24시간인 경우 주휴수당 대상이 됩니다.따라서 질문자가 주 6일 모두 출근하여 개근한 주마다 주휴수당을 지급 받을 수 있습니다.사용자가 근로시간 * 약정시급으로만 임금을 지급하고 별도로 주휴수당을 지급해 주지 않은 경우 4.8시간 * 약정시급으로 계산한 주휴수당을 전체 재직기간 중 개근한 주 모두 지급 받을 수 있습니다.1주 소정근로시간이40시간 미만인 단시간 근로자 주휴수당 계산 공식 : (1주 총 소정근로시간/40시간) * 8시간 * 약정시급 입니다.채용시 주휴수당을 지급하지 않는다 + 포기한다는 약정이 있어도 이 약정은 근로기준법 위반이라 무효가 되므로 효력이 없으므로 미지급된 주휴수당 청구가 가능합니다.(소멸시효 3년 경과전에는 전액 청구 가능)근로기준법은 근로자를 보호하기 위한 강행규정입니다. 따라서 채용시 + 재직시 주휴수당 포기 약정을 해도 이 약정은 근로기준법상 주휴수당 지급 강행규정을 위반한 것이라 무효가 되어 근로자는 주휴수당 청구가 가능하게 됩니다.사용자에게 지급을 요구하시고 지급해 주지 않을 경우 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정(주휴수당 미지급)을 제기하여 구제를 받으세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.주휴수당 대상 근로자는 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우이어야 합니다.질문자의 경우 근로계약시 1일 4시간 + 주 5일 근로하기로 약정한 경우이고 이럴 경우 1주 소정근로시간은 20시간이 되기 때문에 주휴수당 대상 근로자입니다.주휴수당은 1주 소정근로일에 모두 출근하여 개근한 경우 부여 받을 수 있고 1일 이라도 결근이 있으면 지급 받을 수 없습니다.주 5일 중 월요일 + 화요일을 법정공휴일 및 연차휴가로 쉰 경우 이 날은 결근이 아니므로 나머지 3일 모두 출근한 경우 개근으로 인정되기 때문에 당연히 주휴수당을 지급 받을 수 있습니다.이때 주휴수당 액수는 원래 지급 받을 금액 즉 4시간 * 약정시급의 금액을 그대로 지급 받게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.5인 이상 사업장의 경우 법정공휴일 + 대체공휴일은 의무 + 유급휴일이 됩니다.2026.3.2 대체공휴일인데 질문자의 경우 화요일이 유급주휴일이기 때문에 법정공휴일과 유급주휴일이 중복되는 상황입니다.이럴 경우 회사는 1일의 유급휴일만 부여하면 되기 때문에 별도로 대체휴무를 요구할 수 없는 상황입니다.