답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.퇴직금은 동일한 사용자에게 고용되어 1년 이상 계속 근로하다 퇴사할 때 지급 받을 수 있습니다.1년 이상 근무한 경우이나 한명의 사용자 소속으로 1년 이상 계속 근로한 것이 아니고 재직기간이 2개 사용자 소속으로 나누어 지는 경우 퇴직금 발생여부는 아래와 같이 구분됩니다.퇴직금 발생요건 : 1주 소정근로시간 15시간 이상 + 1년간 사업주 + 근로자 사이 근로계약관계 유지1. 영업양도 등으로 고용승계된 경우 : 2개 사용자 소속 재직기간이 합산이 되고 합산 기간이 1년 이상이 되므로 최종 사용자에게 퇴직금 청구가 가능하게 됩니다.사용자만 중간에 변경된 경우이고 일하는 장소 + 하는 업무가 동일하고 중간에 쉰 적 없이 계속 근로한 경우라면 고용승계가 된 것입니다.2. 고용승계가 되지 않고 신규로 새로 근로계약을 체결한 경우 : 각 사용자 소속으로 1년을 채우지 못한 경우 퇴직금 자체가 발생하지 않습니다.사용자들이 가족관계라면 영업양도 + 고용승계를 주장하여 최종 사용자에게 퇴직금 지급을 요구하세요!설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.고용노동청 진정사건은 사용자가 노동법을 위반한 것에 대해서만 조사를 합니다.사용자가 근로자에게 청구하는 것은 노동법상 권리가 아니고 일반 민사 문제에 불과하여 근로감독관이 판단하지는 않습니다.노동청 3자 대면시에는 근로계약서 미교부, 임금체불 등에 대한 주장 및 조사를 받으시면 되고 유니폼비 반환 이런것은 조사 대상 자체가 아니고 당사자간 소송을 통하여 해결할 문제이므로 이에 응할 필요는 없습니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 사용자가 정당한 이유 없이 해고한 경우 해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제깋여 해고를 다툴 수 있습니다.부당해고 구제신청 요건 : 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상일 것 + 근로계약기간이 남아 있는데 사용자가 해고통보했을 것3개월 수습기간 설정한 경우임에도 2주 만에 일방적으로 업무를 못한다고 그만 나오라고 하면 해고가 됩니다. 위 절차에 따라 부당해고를 다투어 보세요수습기간 중 업무수행능력을 객관적 자료에 의하여 평가한 결과 회사에서 요구하는 수준에 미치지 못한 경우에는 부당해고가 되지 않지만 이런 절차가 없거나 업무수행능력에 전혀 문제가 없음에도 해고하면 부당해고가 됩니다.다만 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만이면 부당해고를 다툴 수 없습니다.근로기준법 제 11조에 따라 부당해고 구제신청절차는 5인 이상 사업장에만 적용됩니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.부당해고 구제신청을 하고 정당한 이유 없이 심문회의에 참석하지 않으면 기각 결정으로 처리됩니다.따라서 반드시 참석하여 질문자의 주장을 하셔야 합니다.현재 상황은 질문자가 해고된 것인지 아니면 사직이나 권고사직으로 퇴사한 것인지가 쟁점입니다.사용자가 해고일자 기준 1개월 전에 해고통보를 구두로 한 경우인데 질문자가 2주 정도로 변경하여 퇴사한 것이 문제가 됩니다.위 요청을 질문자가 했고 회사에서 수용한 경우라면 법적으로 해고가 효력이 발생하기 전에 퇴사한 것이 되고 그 행위는 사직이나 권고사직으로 판단될 수 있습니다.본인이 판단하건데 승산이 없어 보이면 부당해고 구제신청을 취하하시고 억울하다면 이기던 지던 심문회의에 참석하여 논리적인 주장을 해보세요설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.회사가 연차휴가 보상의무를 면하려면 법이 정한 연차휴가 사용촉진 절차를 제대로 준수해야 합니다.7개월 전에 구두로 연차를 모두 몰아서 사용해라라고 통보한 것은 적법한 연차휴가 사용촉진이 아닙니다.따라서 연차수당을 청구할 수 있고 사용자가 지급해 주지 않으면 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 구제를 받으시면 됩니다.근로기준법 제 61조에 규정된 서면 통보 등 절차를 준수해야 합니다.근로기준법 제 61조 ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로기준법상 4시간 이상 ~ 8시간 미만 근로하는 근로자에 대해서는 30분 이상의 휴게시간을 의무적으로 부여해 주어야 합니다.근로기준법 제 54조 ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.오전 9시 40분 ~ 18시 10분 사용하는 경우 중간에 휴게시간 30분을 설정해 두시고 업무 상황에 따라 유연적으로 분할 사용할 수 있다고 기재해 두셔야 합니다. 휴게시간은 식사시간 + 휴식시간 등을 모두 포괄하는 개념입니다.근로기준법 제 110조 벌칙 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 제 54조 위반시다만 현실적으로 휴게시간 확보가 어렵다면 원래 휴게시간에 대해서는 임금을 지급할 의무가 없지만 휴게시간에 대해서도 임금을 지급하는 것으로 하면 근로자가 불만이 없어 법적 분쟁이 발생하지는 않습니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.질문자가 출근하지 못할 경우 결근 등으로 처리되어 회사는 그 기간에 대하여 임금을 공제하면 되는 것이고대체 근로자 처리 문제는 회사에서 해결해야 합니다.따라서 질문자가 대체 근로자를 구직해야 할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.신규 입사자의 경우1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가가 발생하고 개근으로 발생한 연차휴가를 사용할 수 있는 것이 원칙입니다.따라서 개근하여 연차휴가가 발생하기 전에는 회사에 휴가 사용을 요청할 수 없습니다.근로기준법 제 60조 2항에 따라 신규 입사자의 경우 1개월 개근 시 1일의 연차휴가가 발생하고 발생 후 사용청구가 가능한 것이 원칙입니다.다만 회사측에서 휴가 사유를 듣고 근로자 복지차원에서 연차휴가 선사용을 허용해 줄 수도 있습니다.회사측에 연차휴가 선부여 + 사용 문제를 이야기 해보세요(그냥 어디 놀러가기 위해 연차휴가 선부여 해달라고 하면 해주지 않습니다.)연차휴가를 선부여 해달라고 하는 것은 결근으로 처리하지 않기 위함이므로 몸이 아프다던지 급박한 사정 등이 있어야 회사에서 이를 고려하여 선부여 해줄 수 있습니다. 선부여 받은 경우 나중에 개근하여 발생한 연차휴가에서 그 일수는 차감이 됩니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.연차휴가는 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장에만 의무적으로 발생합니다.질문자가 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 연차휴가 대상이 되고입사일자 기준 11개월 동안은 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가가 발생하여 1년이 되기 전에도 최대 11일의 연차휴가를 부여 받을 수 있습니다.매월 발생한 연차휴가는 바로 사용청구가 가능합니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.정년에 대해서는 고령자고용법 제 19조에 규정되어 있습니다.고령자고용법 제 19조 정년 ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.법에 따르면 정년은 만 60세로 규정되어 있습니다.정년에 관해서는 법 규정 또는 회사 사규(취업규칙)에 정한바에 따릅니다.회사 취업규칙에 정년 규정에 2012년 이전에 입사한 근로자는 정년을 만 65세로 한다고 규정되어 있다면 65세가 적용됩니다.고령자고용법 규정은 최저 기준을 설정한 것이므로 회사 사규에서 정년을 63세 또는 65세로 규정할 수 있고 규정된 경우 근로자의 과반수 동의를 받아 취업규칙을 개정한 경우 그 내용이 적용됩니다.정년에 대해서는 정관 규정이 아니라 회사 취업규칙 내용을 확인하셔야 합니다.