안녕하세요. 구고신 전문가입니다.
임금·급여
Q. 연봉협상 후 소급분 지급에 대한 법적 의무?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 특별히 지장 없어 보입니다. 연봉 협상이 5월 달에 타결되고 해당 결정 내용을 1월~4월에도 소급하여서적용한다는 내용이기 때문에 6월 달에 퇴직을 하시더라도 6월달에 지급받는 월급에는 그러한 부분이 포함될 것으로 판단됩니다.정확한 퇴직일이 6월 월급 전인지 언제인지는 모르겠으나 1~4월 소급분5월 월급(인상된 내용 반영) 6월 월급 일부(퇴직까지의 일할 계산)이렇게 지급되겠죠이것은 이미 확정된 권리이기 때문에 질문자님이 퇴직을 하시더라도, 퇴직하면서 다른 금품정산과 함께 정산되어 지급될 것으로 보입니다
임금·급여
Q. 근로자가 회사에 물어내야하는 금액이 있는데
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로자가 업무 중에 고의 또는 과실로 회사에 손실을 끼친 경우에는 회사는 이에 대해서 손해배상을 청구할 수 있습니다. 다만 그러한 손해배상의 비율을 산정함에 있어서 전액을 청구하는 등의 경우는 인정되는 경우는 흔치 않으며 그 일부에 대해서만 청구하는 경우가 보통입니다. 말씀하신 사례에서는 회사가 해당 고객에게 발생한 피해를 손해를 배상하였다면 회사는 그 근로자에게 구상권을 청구하여 그 손해를 배상하도록 할 수 있습니다. 한편 이것을 받는 방법과 관련해서는 근로자에게 지급하는 임금에서 일방적으로 공제하는 것은 허용되지 않습니다. 이것은 근로기준법 43 조의 임금 전액 불 원칙으로 인한 것인데, 회사가 근로자에게 받아야 되는 금액이 있다 하더라도 회사는 이것을 별도의 방법으로 청구해야만 합니다. 흔히 근로자의 자발적 동의에 따라서 근로자가 입금하는 방식을 취하고 있습니다대법원 판례도 동일한 입장입니다대법원은 “사용자가 근로자의 동의를 얻어 임금채권에 대해 상계하는 경우, 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 의해 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재한다면, 근로기준법 제43조에 위반되지 않는다”고 판시하였습니다(대법원 2001다25184, 2001.10.23.).이때 동의의 자유로움은 엄격하게 판단되어야 하며, 근로자의 동의가 강요나 압박 없이 이루어졌음이 입증되어야 합니다.
임금체불
Q. 알바하면서 실수한 일을 따로 계좌이체로 가져간건 임금체불이 아닌가요? 임금자체는 전액 지급이 됐어요.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.정확하게 무엇을 질문하시는 건지 조금 이해가 어렵습니다.특히 구체적인 사실관계가 파악이 되지 않습니다. 기본적인 내용을 설명 드리자면 근로자한테는 임금 전액을 지급해야 되고 근로자가 회사에 어떠한 손실을 끼쳤더라도 그것에 대해서 임금에서 공제하여 지급할 순 없습니다. 이것은 근로기준법에 따른 임금 전액불 지급에 반하기 때문입니다. 한편 근로자가 고의 또는 과실로 회사에 손실을 끼친 경우에는 회사는 근로자에게 그 손해배상을 청구할 수 있습니다. 이 경우 근로자가 자발적으로 동의를 한다면 근로자에게 지급하는 임금에서 그 금액을 공개하여 취급할 수 있습니다. 질문자님의 기재한 내옹에 따르면 본인이 실수한 실수한 것에 대해 회사거 따로 계좌이체로 가져갔다고 하는 내용 같은데 계좌이체로 가져갔다는 것은 질문자님 본인이 회사의 계좌로 이체를 했다는 것이고 그것은 본인이 동의하여 해당 비용을 배상한 것으로 받아들여집니다. 그렇다면 이것은 임금체불에 해당하지 않습니다제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.근로자의 자유로운 동의가 있는 경우대법원은 “사용자가 근로자의 동의를 얻어 임금채권에 대해 상계하는 경우, 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 의해 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재한다면, 근로기준법 제43조에 위반되지 않는다”고 판시하였습니다(대법원 2001다25184, 2001.10.23.
기타 노무상담
Q. 출장지 이동시간이 근로시간으로 포함가능한가요??
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.원칙적으로 출장지로의 이동은 근무 시간에 포함됩니다. 다수의 판례나 고용노동부 행정해석에서도 비슷하게 판단을 하고 있습니다휴일에 회사의 지시에 따라 출근해 업무 준비 후 출발하는 경우, 이동시간은 휴일근로에 해당할 수 있으며, 이에 대한 휴일근로수당 지급 의무도 발생할 수 있습니다.다만 출퇴근에 갈음하여 출장지로 바로 출근하거나, 출장지에서 바로 퇴근하는 경우(즉, 평소 출퇴근 시간과 유사하게 이동하는 경우)는 근로시간에 포함하지 않을 수 있습니다. 그러나 질문의 경우처럼 회사에 출근 후 업무 준비를 하고 이동한다면 근로시간에 포함하는 것이 타당합니다.월요일 오전 9시 출장지 업무를 위해 전날(일요일) 이동이 불가피하다면, 이동시간 역시 근로시간에 포함될 수 있습니다. 특히 회사가 이동을 지시하거나, 이동 전 회사에 출근해 업무 준비를 하는 경우에는 더욱 그러합니다숙박비 같은 경우는 회사 내규에 따라 보통 실비 변상적으로 처리하는 경우가 대다수입니다. 때문에 해당 회사의 취업 규칙이나 내규 등에 따라야 되는 게 기본적인 방식이고 그러한 규정이 없다라면은 이것을 반드시 청구해야 된다. 어떻게 처리한다 해야 되는 일괄적인 기준은 없습니다
해고·징계
Q. 부당해고관련 절차 미준수 해당하는지 알려주세요
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.부당해고와 관련해서 절차 조항에 대한 위반 여부를 물으실 거면 해당 절차 조항을 그대로 보여주셔야지 판단이 가능합니다. 규정 내에 생략할 수 있다거나 임의 규정으로 적기재되어 있다면 생략해도 무방하기 때문에 이러한 질문만으로는 구체적인 사실관계가 파악이 되지 않습니다