안녕하세요. 구고신 전문가입니다.
근로계약
Q. 이런 경우 실업급여 받을 수 있나요??
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.2년을 일하고 계약기간 만료로 그대로 퇴직했으면 비자발적 사유로 보아 구직급여 수급사유가 됩니다그런데 2달 뒤에 다시 해당 회사에서 3개월 근무를 하다가 계약기간 만료로 종료될 경우에는 구체적인 사정에 따라 판단의 여지가 있습니다우선 3개월 근무 후 회사에서 계약 연장의 제의가 없었어야 합니다또한 기간제 근로자로 한 곳에서 2년이상 근무하면 기간의 정함이 없는 근로자로 고용해야하는것이 원칙입니다그런데 2달을 쉬고 일한것이 앞의 근무와 연속성이 있다거나 애초에 2년 근무후에 고용전환의 제의가 있었음에도 이를 거부하고 2달 쉬고 다시 재개한 것이라면 구직급여 수급은 어려울 것으로 보입니다
휴일·휴가
Q. 휴가 후 힐링, 도약 위한 마음가짐이 필요할까요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.휴가후의 일상을 돌아가는게 생각보다 쉽지 않죠리듬이 한 번 무너지면 되찾는게 생각보다 힘들더라구요갑자기 큰 변화를 시도하기보다는, 평소 하던 작은 루틴(아침 산책, 커피 한 잔, 업무 시작 전 정리 등)부터 다시 시작해보세요.그리고 '내가 왜 이렇게 싱숭생숭할까?’를 억지로 해결하려 하지 말고, 자연스럽게 흘러가게 두세요.
구조조정
Q. 미국은 우리나라보다 해고가 쉬운가요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.미국은 ‘임의고용’ 원칙이 지배적입니다. 고용주와 근로자 모두 언제든지 고용관계를 종료할 수 있습니다. 해고 사유를 밝힐 의무도 없고, 해고 절차도 간단합니다. 단, 인종·성별·종교 등 차별적 해고나, 내부고발자 보호 등 일부 예외는 법으로 금지됩니다한국은 ‘정당한 이유’가 없는 해고는 원칙적으로 금지됩니다. 정당한 이유는 근로관계를 훼손될 정도로 신뢰관계가 파타난 경우를 의미합니다또한 경영상 이유로 해고(정리해고)를 하려면 ‘긴박한 경영상 필요’, ‘해고 회피 노력’, ‘공정한 해고 기준’, ‘사전 통지 및 협의’ 등 네 가지 요건을 모두 충족해야 하며, 이를 위반하면 부당해고로 간주되어 원직복직 및 손해배상 책임이 발생합니다.미국은 노동시장 유연성을 중시하여 해고가 자유롭고, 공무원도 구조조정 대상이 될 수 있습니다.한국은 근로자와 공무원의 신분 안정성을 중시하여 해고 및 구조조정에 매우 엄격한 제한과 절차를 두고 있습니다.이러한 차이로 인해, 미국에서는 기업이나 정부가 인력 구조조정을 빠르고 대규모로 단행할 수 있지만, 한국에서는 법적·절차적 장벽 때문에 구조조정이 쉽지 않습니다. 이는 노동시장 유연성(미국)과 고용 안정성(한국)이라는 각국의 정책적 가치관 차이에서 비롯된 겁니다.재미있는건 미국은 해고가 자유롭다 보니 고용도 부담없이 활발하고 성과주의가 정착하여 기업들 경쟁력도 뛰어나죠반면 한국은 채용자체가 어려운데 한 번 채용을 하기만하면 어지간히 개판쳐도 해고하질 못합니다
기타 노무상담
Q. 진정인 진정결과 불복 방법이 있나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.진정인은 동일 사안에 대해 재진정을 할 수 있습니다. 재진정이란, 기존 진정 결과에 이의가 있을 때 미비점을 보완하거나 추가 증거를 첨부해 다시 진정을 제기하는 것입니다재진정 시 대개 담당 근로감독관이 변경되어 사건을 다시 검토하게 되며, 경우에 따라 검사의 지휘를 받는 수사로 전환될 수도 있습니다다만, 이미 처리된 사건에 대해 재진정을 통해 결과가 바뀌는 것은 쉽지 않으며, 같은 지방노동관서 내에서 동료 감독관이 다른 결론을 내는 데에는 한계가 있습니다진정인이 노동청(고용노동청)에 제기한 근로감독 진정 결과가 납득되지 않을 경우, 공식적인 불복 절차(행정심판, 행정소송 등)는 존재하지 않습니다. 이는 진정사건의 종결 통보가 법적으로 '행정처분'이 아니라 단순한 사실 통지에 불과하다는 점에서 비롯됩니다. 즉, 진정 결과에 대해 행정심판이나 소송으로 다툴 수 없으며, 행정심판을 청구해도 각하(부적합 청구)됩니다.그 외에는 근로기준법 위반 등으로 고소를 진행하거나 국민신문고, 인권위 등에 제보하는 방법이 있겠습니다
구조조정
Q. 부당 해고를 당할 거 같습니다 제가 잘못 생각하는 건가요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.말씀하신 사항으로는 해고에 해당할 만한 사유가 없어 보이고 이는 부당해고에 해당할 가능성이 높습니다. 또한 해고에 관한 절차가 진행된 것도 전혀 없기 때문에 이대로 해고가 된다면은 해고 예고는 물론이고 해고의 서면통보까지 절차 위반이 될 가능성도 높습니다. 또한 신체적인 접촉이 있었던 것으로 보아, 직장 내 성희롱에 해당할 가능성도 있는바 직장내 성희롱의 피해자에 해당하는 인원을 인사상의 불이익 조치를 하는 경우에는 별도의 처벌 등이 가해질 수 있습니다. 구체적인 사회적 관계가 모두 확정되지 않은 상태라 뭐라 조언을 드리기가 어려우나 이러한 상태에서 해고까지 진행된가면 법률적인 대응에 있어서는 그리 어렵지 않아 보입니다