안녕하세요. 김범철 노무사입니다.
기타 노무상담
Q. 노란봉투법이 법사위 통과 되었다던데요
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.노란봉투법은 사용자의 범위를 확대하고, 노동쟁의의 대상을 기존의 이익분쟁뿐 아니라 권리분쟁까지 포함하도록 하고 있습니다. 권리분쟁이란 이미 확정된 근로조건이나 법적 권리를 둘러싼 다툼으로, 예컨대 부당해고, 임금 체불, 구조조정 반대 등입니다. 기존에는 법원의 판단으로 해결되던 사안인데, 개정안은 이를 쟁의행위의 사유로 인정함으로써 사후적 권리 다툼도 파업 등 집단행위로 대응할 수 있게 만듭니다. 이는 자력구제를 허용하는 것이라는 비판이 있습니다.
산업재해
Q. 산재 승인 됐다가 불승인 처리 될수도 있나요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.현재 가지고 계신 영수증이나 진료 내역서만 제출하셔도 됩니다. 물리치료를 받은 내역과 관련된 영수증이 있다면 그것만이라도 준비해서 제출하시면 됩니다.참고로, 산재 요양이 일단 승인되는 경우, 특별한 사유가 없는 한 직권으로 불승인(승인 취소)되는 경우는 매우 드뭅니다.이는 산재 요양승인이 수익적 행정처분의 성격을 가지기 때문이며, 이미 근로자에게 이익을 준 처분을 취소하려면 공익상의 중대한 사유 등 엄격한 요건이 필요합니다. 따라서 특별한 허위, 부정 수급 등의 사정이 없는 한 취소될 가능성은 거의 없습니다.
임금·급여
Q. 회사 사정으로 인해 조기퇴근시 주휴수당 질문합니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.8시간을 주는 것이 타당합니다.목요일의 건물 내 정전으로 인한 조기 퇴근은 넓은 의미에서 회사의 귀책사유로 해석됩니다. 따라서 이는 근로기준법 제46조의 휴업에 해당하고, 이 경우 근로자는 소정근로일에 개근한 것으로 평가되므로, 주휴수당은 감액 없이 종전과 같이 1일분(8시간분)을 전액 지급해야 할 것으로 사료됩니다.
임금·급여
Q. 실업급여 수급자격에 제외되는 상황일지 문의 부탁드립니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.가족에 대한 간병으로 인한 퇴사관련 실업급여의 다른 요건들은 충족되었다는 전제 아래에서 말씀드리겠습니다.귀하의 회사에 형식적이기는 해도 간병 목적의 휴직 제도가 마련되어 있고, 법령상으로도 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 따라 가족돌봄휴직 제도가 도입되어 있는 현실에 비추어 볼 때, 귀하가 회사에 휴직 신청 없이 바로 퇴사하셨다면, 이는 고용보험상 불가피한 이직으로 인정받기 매우 어려운 정황으로 작용할 수 있습니다.한편, 주민등록 등본상 함께 거주하지 않는다는 사실은, 실업급여 수급자격을 배제하는 결정적 요소는 될 수 없고, 다른 간병 가능한 사람이 있는지 여부를 검토할 때 보조적인 요소로 고려될 뿐, 수급자격을 배제하는 결정적 사유는 아닙니다.만약 고용센터로부터 실업급여 수급 불인정 처분을 받으신다면, 심사청구 제도를 통해 이의를 제기하실 수 있습니다. 다만, 이 과정에서 귀하가 실제로 회사에 간병 목적의 휴직을 신청하였으나 회사가 이를 승인하지 않았다는 등의 사유에 준하는 입증이 없다면면, 수급자격을 인정받기는 어렵다고 판단됩니다.
임금·급여
Q. 퇴직시 미사용 연차수당 관련하여 질문드립니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근속기간에 상관없이 근로자가 퇴직하면 미사용 연차수당을 정산해줘야 합니다.(근로기준법 36조)귀하의 경우 근로기준법 2024. 3. 27.부터 2025. 3. 26.까지 총 11일의 연차가 부여되고(근로기준법 60조2항)2025. 3. 27.자 지난 1년간 80% 이상 출근하였을 경우 총 15일의 연차가 부여됩니다.(근로기준법 60조1항)즉, 총 연차는 26일입니다.다만, 미사용연차수당을 급여로 미리 지급하는 것도 허용됩니다. 따라서 회사에서 연차수당을 매월 급여에 포함하여 사전 지급했다는 주장을 할 수 있으므로, 2024. 3. 27.부터 2025. 7. 18.까지 실제로 지급된 연차수당 총액이 정산해야 할 금액과 일치하는지 확인해 보셔야 합니다. 만약 부족한 금액이 있다면, 그 차액은 체불임금으로 청구 가능합니다.
휴일·휴가
Q. 3개월 계약직 퇴사하기 전 근로 마지막 날에 미사용 연차 사용 가능한가요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.당연히 사용하실 수 있습니다. 다만 유의하실 점이 있습니다. 귀하의 연차휴가는 1개월 개근 시마다 1일씩 발생하는 구조입니다. 이에 따라, 6월 11일자 기준으로 1일 발생, 7월 11일자 기준으로 1일 발생 따라서 총 2일만 발생합니다. 즉 3개월 근무했다고 해서 자동으로 3일이 되는 것이 아님에 주의하셔야 합니다.
근로계약
Q. 피보험단위기간이 24일로 되어있길래 상담받아보니 이직확인서를 한 달 분만 올려놨습니다
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.이직확인서 정정을 요청해도 되는 사안입니다.이직확인서는 원칙적으로 사용자가 작성·제출하는 서류이므로, 정정 역시 회사가 직접 수행해야 합니다. 고용센터에서는 유선 또는 공문의 형식으로 회사에 정정 요청을 유도하거나 협조를 구할 수는 있으나, 센터가 이를 직권으로 수정할 수는 없습니다.(참고로 사업주가 끝까지 정정에 협조하지 않는 경우 "고용보험 피보험자격확인청구"를 통해 정정할 수 있습니다.)따라서 우선 회사에 연락하여, 실제 근무기간(예: 6월 30일까지)이 반영된 정정된 이직확인서를 고용보험 토탈서비스를 통해 제출해줄 것을 요청하시는 것이 좋겠습니다.
임금·급여
Q. 두루누리지원금 미지급신고시 소멸시효?기한?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.18년도분 지원금을 환급받지 못한 이유는 공단과 사업주와의 관계에서 국가재정법상 소멸시효가 5년으로 규정되어 있기 때문으로 짐작됩니다. 또한 사업주와 귀하의 관계에서 보면, 임금을 모두 지급받지 못한 관계 즉 임금체불 관계가 되는데,임금 채권의 소멸시효가 3년으로 규정되어 있는바, 결론적으로 18년도 분을 돌려받기는 현실적으로 어렵습니다.국민연금은 국민연금공단, 고용산재는 근로복지공단에서 소관합니다. 보험료 부과업무는 4대보험 공히 건강보험공단으로 통일되었지만, 그밖의 업무는 소관 공단별로 이루어집니다.
임금·급여
Q. 월 소정근로 시간에 맞춰서 근로시간을 조정?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다."소정근로시간"은 근로기준법상 사용자와 근로자가 근로계약으로 정한 근로시간을 의미하며, 보통 주 단위(예: 주 40시간, 주 35시간 등)로 약정합니다.다만, 귀하의 사업장에서 소정근로시간을 월 170시간 내외로 설정한 것이라면, 이는 1개월 단위로 정한 소정근로시간으로 해석할 수 있으며, 이 경우에는 근무시간이 월 170시간에 맞도록 조정될 필요가 있습니다.예를 들어, 월 중 실제 근무일 수가 많아져 자칫 180시간 이상 근로하게 되는 달이 있다면, 그 초과 시간만큼은 연장근로로 간주되어 수당 지급이 필요하거나, 또는 하루 오프(유급 또는 무급)를 부여하여 조정하는 방식이 타당합니다.그러나, 해당 "월 170시간"이 임금 산정 기준시간(=월급 산정 기준)으로 정해진 경우라면 의미가 다릅니다.즉, 회사가 연간 유급처리 시간(근무일수 + 주휴일 + 유급공휴일 등)을 기준으로 1년치 총 근로시간을 산정한 뒤, 이를 12개월로 나누어 평균값인 170시간을 기준으로 월급을 책정한 것이라면, 매월 실제 근무시간이 변동되더라도 이를 별도로 조정할 필요는 없습니다.이 경우에는, 일정한 월은 실제 근로시간이 기준보다 적고, 다른 월은 많을 수 있지만, 연간 총 근로시간을 기준으로 월급이 정산되기 때문에 법 위반은 아닙니다. 다만 이 경우에도 반드시 주 단위 법정근로시간(주 40시간, 연장근로는 주 12시간 이내)을 준수해야 합니다.
직장내괴롭힘
Q. 퇴사 압박 정황, 실업급여 수급 가능 여부 문의드립니다
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.현재 상황만으로는 해고의 정당한 사유가 인정되기 어렵습니다. 해고가 정당화되기 위해서는 객관적이고 일관된 인사평가 결과, 사전 경고, 개선을 위한 교육·훈련 기회 제공 등의 절차가 선행되어야 합니다.직장내 괴롭힘이 인정될지 여부는 애매합니다. 직장내 괴롭힘은 "업무상 적정범위"를 넘어설 것을 요건으로 하는데, 만약 상사가 공개적 자리에서 반복적으로 귀하의 업무능력을 질타하거나 모욕한 경우면 모르겠지만, 개인적 면담 과정에서의 업무태도 지적은 적정범위 내로 판단될 가능성이 있습니다.권고사직 처리시 실업급여 수급이 가능합니다.수급가능합니다. 권고사직임에도 불구하고 예외적으로 실업급여를 수급받지 못하는 경우는 귀하가 사업에 막대한 지장을 초래하거나 형법을 위반하는 등의 중대 귀책사유가 있는 경우입니다.직장내 괴롭힘을 입증하고자 하는 증거로 충분한지는 상세 내용을 들어야 판단이 가능한 부분입니다. 다만, 앞서 2번 질의의 답변처럼, 증거자료의 종류를 막론하고 "공개적 반복적으로 적정범위를 넘어선 모욕, 폭언"이 있었는지를 입증하는 자료가 있어야 실효적일 것입니다.