안녕하세요 김용인 전문가입니다.
임금·급여
Q. 중소기업 연차에 관하여 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김용인 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1) 연차대체를 실시하였다고 하더라도 법정 연차휴가 발생일수에는 영향을 주지 않습니다.2018년에 입사하신 분의 경우 2022년에는 16일의 연차휴가가 발생할 것으로 보입니다.(가산 연차만으로 계산한다면, 2018.1.1. 입사 가정 시 2019.1.1.에 15일, 2020.1.1.에 15일, 2021.1.1.에 16일, 2022.1.1.에 16일이 됩니다.)2) 연차휴가의 대체는 토요일이 소정근로일인 경우에 한해 근로자대표와의 서면합의에 따라 가능 합니다.월~토요일 근무하는 사업장이라도 토요일 근무가 연장근로에 해당하는 경우가 있으며, 연장근로에 해당한다면 연차휴가 대체가 불가능하다고 할 것입니다.
휴일·휴가
Q. 육아 단축시간 근무시 사업주가 거절할수있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김용인 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아기 근로시간 단축은 근로기준법이 아닌 남녀고용평등법에 규정되어 있는 제도 입니다.남녀고용평등법 제19조의2에서 육아기 근로시간 단축을 규정하고 있는데, 근로자가 육아기 근로시간 단축을 요청하는 경우 대체인력 채용이 불가능 하거나 정상적 사업 운영에 중대한 지장이 있는 경우 외에는 사업주는 이를 허용해야만 합니다. 육아기 근로시간 단축 관련하여서는 아래 법 조문을 참고하시기 바랍니다. 제19조의2(육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. ③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다. ④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 제19조제2항에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다. ⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑥ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.⑦ 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. [본조신설 2007. 12. 21.] 제19조의3(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등) ① 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.② 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다.③ 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.④ 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다. [본조신설 2007. 12. 21.]제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) ① 근로자는 육아휴직을 2회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. ② 근로자는 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월(근로계약기간의 만료로 3개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다. [전문개정 2019. 8. 27.]
임금·급여
Q. 월급으로일을 했는데 한달이 되기전에
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김용인 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월급제로 임금을 지급하기로 정한 경우에 월 중도에 입사 또는 퇴사 시 월급을 일할 계산하는 방법에 대해 법에서 별도로 규정하고 있지는 않습니다.일반적으로 월급여액을 해당월의 일수만큼 나누고 휴일에 관계없이 재직일수를 곱하여 지급하는 방법이 있고,실제 근로시간에 따라 계산하는 방법은 월급여액을 월 소정근로시간으로 나눈 다음 실제 근무한 일수만큼 곱하여 산정하는 것입니다. 이 경우 주휴수당까지 합한 일수를 포함하여 계산하시면 됩니다.둘중 어떤 방법을 사용하든지 최저 시급이상은 지급 되어야 할 것입니다.
임금·급여
Q. 육아휴직중 회사에서 급여지급하면 안되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김용인 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 육아휴직시 회사에서 임금을 지급받는 경우, 육아휴직급여(고용보험)와 회사 지급분을 합하여 월 통상임금을 초과하는 부분에 대해서 육아휴직급여가 감액되게 됩니다. 통상임금을 초과하지 않는다면 별도의 감액은 없을 것입니다.2. 육아휴직 기간 건강보험은 납부유예를 하고, 납부유예 해지 시에 고용보험료를 산정하게 되므로 별도의 보험료 보수월액을 신고할 필요 없이 지급 받은 소득을 계산하여 보험료를 납부하시면 될 것입니다.
임금·급여
Q. 일하고 마치고 집에오니 관두라는 전화를 받았읍니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김용인 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에서 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 사유가 있어야 하고 해고 시 해고의 사유 및 시기를 서면으로 작성하여 근로자에게 통지하여야 합니다. 그렇지 않고 해고하였다면 부당해고로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 다만, 이러한 해고의 제한은 상시 근로자 5인 이상인 사업장에 적용되는 규정으로 질문에서와 같이 두분이서 근로하는 사업장에서는 부당한 해고라고 하더라도 이에 대해 노동위원회로부터 구제받기는 어려울 것입니다.하지만 근로기준법에서는 해고를 하기 전 30일 전에 근로자에게 해고통고를 하여야 하고 30일 전 예고가 없었다면 30일분 이상의 통상임금을 지급 해야 한다는 규정이 있는데, 이러한 규정은 5인 미만인 사업장에도 적용이 되는 규정이므로 만약 30일분의 통상임금을 지급받지 않았다면 노동청에 진정을 제기하실 수가 있습니다. 다만 근로한 기간이 3개월 이상이 되어야 합니다.
구조조정
Q. 15년간 일한 회사를 병때문에 퇴사했는데 위로금 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김용인 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 등 노동관계법령에 의하여 퇴사 시 퇴직금을 지급하였다면 이와 별개로 위로금을 지급할 의무가 있는 것은 아닙니다.말씀하신 것 처럼 회사생활로 인한 스트레스로 퇴사를 하시게 되는 경우, 퇴사 전 회사와 협의하여 소정의 위로금 지급을 요구할 수도 있으나 회사에서 지급하지 않는다고 하더라도 법 위반인 것은 아닙니다.현재 이미 퇴사한지 6개월이 경과하였고, 다시 위로금 지급을 구할 수는 있겠으나 회사에서 법적으로 지급 의무가 없는 만큼 원하시는 결과를 기대하기는 어려울 것으로 생각됩니다.
구조조정
Q. 퇴사 의사 밝히고 3개월 후에 퇴사하는게 말이 되나요 ?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김용인 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법에 따르면 근로자는 언제든 근로계약을 해지할 수 있고, 퇴사의 의사표시(사직서 제출) 후 1월이 경과하게 되면 회사의 사직서 수리와 관계없이 근로계약은 해지 되는 것입니다.회사에서 3개월 후 퇴사하라고 통보를 하였더라도 말씀하신 것 처럼 8.11에 사직서를 제출했다면 회사의 통보가 있다고 하더라도 11.12 까지 의무적으로 근무를 해야하는 것은 아닙니다.
해고·징계
Q. 서면으로통지한다는말이 정확히 어떤말인건가요???
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김용인 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제27조에서 근로자를 해고하는 경우 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하도록 하고 있는데, 여기서 서면이란 종이로된 문서라고 보시면 될 것입니다. 다만 법원 판례에서는 이메일을 통한 해고통보에 대해서도 서면으로서의 효력을 인정한 사례도 있지만, 전자문서가 서면으로 인정되기 위해서는 종이문서와 마찬가지로 구체적인 내용이 기입되어있고 근로자가 이를 확인하는데 무리가 없어 종이문서와 동일한 기능을 하는 것이 전제되어야 합니다.따라서 대다수의 사람들이 알 수 있다고 하더라도 구두로만 한 사항에 대해서는 서면통보로 보기는 어려울 것으로 생각됩니다.
휴일·휴가
Q. 직계가족 사망시 결근하게되면 어떻게되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김용인 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀하신 장례휴무는 일반적으로 경조휴가라고 부르고 있는데, 근로기준법 등에서 경조휴가에 대하여 규정하고 있는 바는 없으므로 사업장에서는 의무적으로 경조휴가를 부여해야 하는 것은 아닙니다.질문하신 경우처럼 회사에서 경조휴가를 별도로 부여하지 않고 있고 개인 연차휴가 사용 등의 조치 없이 결근을 하였다면 무급처리가 될 수 있을 것입니다. (결근과 관련한 회사 규정에서 달리 정한 경우라면 이에 따르게 될 것입니다.)회사에 경조휴가가 별도로 규정되어 있지 않다면, 결근보다는 연차휴가 사용 등을 고려하시는 편이 나을 것으로 생각 됩니다.
임금·급여
Q. 연차 회계기준일(당해연도 지급시)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김용인 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 연차휴가 청구권이 소멸하여 미사용 연차를 수당으로 정산하는 경우 고용노동부 행정해석은 휴가 청구권 소멸 후 첫 임금지급일에 지급하더라도 법 위반이 아니라는 입장입니다.따라서 12/31 또는 1/1 중 어느 일에 지급하더라도 법 위반이라고 보기는 어려우므로, 사업장에서의 임금 지급 관련 규정에 따라 일자를 지정하면 될 것으로 보입니다.또한 회사에서 경영상 편의를 위해 회계연도로 연차를 관리하는 경우 퇴사시 입사일과 회계연도 기준으로 근로자에게 유리한 것으로 정산하면 되지만, 만약 취업규칙에서 회계연도 적용에도 불구하고 퇴사시 입사일을 기준으로 정산한다 등을 규정하고 있다면 원칙에 따라 정산하면 될 것입니다.