안녕하세요. 김정원 전문가입니다.
임금·급여
Q. 성과급 퇴직금 반영에 대해서 질문드립니다.
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.해당 성과급이 임금에 해당한다면, 원칙적으로 퇴직금 산정 시 평균임금에 포함을 시켜야 합니다성과급의 구체적 내용을 보면 경영성과(당기순이익)에 대한 일부를 대표의 결정으로 지급하는 구조로, 사규나 근로계약에 지급 의무가 명시되어 있지는 않는 상황으로 보입니다즉, 이는 지급 여부 및 지급 규모 자체가 정해지지 않는 성과급으로 이는 근로의 대가성인 임금이라기 보다는 회사의 경영성과에 대한 배분 성격으로 보아 임금성이 부정될 가능성이 있어 보입니다이에 따라 전임자가 평균임금에 반영하지 않은 것으로 보입니다다만, 이러한 경영성과급의 임금성에 대해서는 법원도 약간씩 입장이 달라 만약 직원이 문제제기를 할 경우 법적 리스크가 전혀 없다고 단정하기는 어렵습니다따라서 우선 반영하지 않는 근거는 있다고 판단할 수 있고, 그럼에도 법적 리스크를 완전히 소거하기 위해 개선/반영할 지 여부는 회사 내부적인 의사결정을 할 사안이라 판단됩니다감사합니다.
근로계약
Q. 6년 근무 자발적 퇴사 후 1개월 단기 실업급여
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.실업급여 수급 자격은 마지막 근무의 퇴사 사유에 따라 판단하는 것으로, 단기 알바를 통해 계약기간 만료로 퇴사 시 실업급여 수급 자격이 인정될 수 있습니다물론 정상적으로 고용보험에 가입되어 있어야 하며, 이직확인서에 기간 만료로 인한 퇴사로 처리가 되어야 합니다참고로 단기간 알바 후 실업급여를 신청하는 경우 고용센터에서 부정 수급 등을 의심하여 심사를 까다롭게 할 수도 있으니, 근로계약서, 임금 내역 등 상황에 따라 실제 근로를 제공하였다는 증빙이 필요할 수도 있습니다감사합니다.
근로계약
Q. 취직 후 출근 안한경우 손해배상 청구 가능한가요?
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 채용 모집공고에 지원하여 최종 입사가 확정된 경우, 출근일 까지 정해진 정도라면 근로계약서를 작성하지 않더라도 근로관계는 형성되었다고 보아야 합니다이에 출근일 날 아무런 통보 없이 출근을 하지 않은 경우, 이론적으로는 이로 인하여 손해가 발생한 경우 민사상 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다다만, 구체적으로 출근을 하지 않음으로서 어떠한 손해가 얼만큼 발생한 것인지는 이를 주장하는 회사 측에서 입증하여야 하며 실제 배상 책임이 인정될 지 여부는 구체적 사정과 청구 내용을 살펴 보아야 판단이 가능합니다감사합니다.
근로계약
Q. 기간제근로자의 계약 연장을 위한 평가 결과 확인 가능 여부
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.기간제 근로자의 계약 연장 여부에 대한 평가를 시행한 경우, 원칙적으로 이를 제공해야 할 법적 의무규정은 없습니다다만, 해당 근로자가 만약 갱신기대권을 주장하며 부당해고(계약종료)를 주장할 경우에는 노동위원회에 해당 평가 결과의 공정성을 입증하기 위해 자료를 제출해야 합니다이에 평가 절차와 결과의 공정성을 담보하기 위해 이를 제공하는 것은 가능하고 바람직하다고 생각되나, 법적 의무가 있다고 보기는 어렵습니다또한 타인의 평가 결과는 개인정보로서 제공해주는 것이 오히려 개인정보보호법 위반의 소지가 있습니다감사합니다.
근로계약
Q. 소정근로시간 변경 근로계약서 포괄합의?관련 질의 드립니다.
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로계약서상 소정근로시간에 대해 사업장 사정에 따라 변경될 수 있다는 문구가 있는 경우, 변경에 대해 사전 합의를 한 것으로 볼 수 있습니다이에 회사에서 이를 근거로 근무표, 소정근로시간을 변경할 수는 있으나 그렇다 하더라도 무제한 허용되는 것은 아니며 일일 소정 근로시간 변경의 객관적 필요성은 있어야 합니다또한, 만약 소정근로시간 변경으로 인하여 임금, 수당 등 다른 근로조건들에 불이익이 발생한다면 해당 문구에도 불구하고 이는 개별적인 동의가 필요합니다감사합니다.
임금·급여
Q. 육아휴직 중 연봉협상이 제외된다면 불법인가요 합법인가요?
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 아래 남녀고평법에서 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우는 금지하고 있습니다남녀고평법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자의 경우 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있다. 1. 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모2. 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모3. 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.이에 육아휴직 복직자에 대해 육아휴직 사용을 이유로 연봉협상을 낮게 책정할 수는 있겠으나, 연봉협상 자체에서 제외하는 것은 위법 가능성이 매우 높습니다감사합니다.
임금·급여
Q. 육아로 인한 퇴사시 회사에 불이익있나요?
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.육아로 인한 퇴사 시, 해고나 권고사직이 아닌 자발적 퇴사라면 회사가 4대보험 등 별도의 불이익은 없습니다또한, 자발적 퇴사라 하더라도 육아로 인하여 업무수행이 어려운 경우, 회사에 휴가나 휴직을 요청하였으나 허용하지 않는 경우라면 실업급여 수급 자격이 인정될 수 있습니다감사합니다.
임금·급여
Q. 취업규칙상 초임결정 노사가 결정한 기준에 따르지만 사측의 일방적인 초임결정
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.원칙적으로 직원의 임금 수준은 회사가 인사권에 따라 정할 수 있으나, 이를 노사 합의로 정하기로 규정을 두고 있다면 임의로 정할 수 없습니다이에, 규정상 명시적으로 노사 합의, 결정에 따른다고 되어 있다면 이를 위반한 것으로 취업규칙 위반으로 노동청에 신고할 수 있습니다감사합니다.
근로계약
Q. 아르바이트 채용 공고시 남성 채용이라고 표시하면 안 되나요
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.채용 공고상 성별을 명시하는 것은 아래 법률에 따라 원칙적으로 금지하고 있습니다남녀고용평등법 제7조(모집과 채용) ① 사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다.② 사업주는 근로자를 모집ㆍ채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건, 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다.이에 단순 박스 작업처럼 육체적으로 힘든 업무라 하더라도 남성만 채용한다고 명시하는 것은 위 법률의 위반 소지가 있습니다이에 굳이 남성을 표시하기 보다는 신체적 조건과 업무의 강도를 제시하고, 체력에 자신 있는 분 우대 정도로 표현하는 것이 바람직 합니다감사합니다.
근로계약
Q. 퇴사에 대한 내규가 법적 효력이 있나요?
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.퇴사를 어떻게 제한하고 있는지 구체적 내용은 확인이 필요하나,기본적으로는 근로자는 누구나 퇴직의 자유 및 직업선택의 자유가 있으며, 회사가 이를 제한하는 것은 강제 근로에 해당할 수 있습니다이에 퇴사를 원칙적으로 제한할 수 없습니다다만, 퇴사 시 내부적인 처리 절차 및 인수인계를 위하여 30일 전 통보 등 기간을 둘 수는 있으나, 퇴사를 미루고 근로를 강제하는 성격의 사규는 강행법규 위반으로 효력이 없습니다감사합니다.