안녕하세요. 김정원 전문가입니다.
임금·급여
Q. 복리후생을 근로자에게 불리하게 변경할 경우 과반수 이상 동의를 받으면 문제없나요?
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.네, 주재수당이 규정에서 정하고 있는 경우, 이에 대한 변경을 하기 위해서는 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 합니다이때 불리한 변경인 경우에는 과반수의 동의를 얻으면 됩니다여기서 과반수의 동의는 근로자들이 변경 내용을 명확히 인지하고 자유로운 의사로 찬/반 의사를 확인할 수 있는 방법으로 진행하여야 하며, 적법하게 동의가 완료되면 변경 내용대로 수당을 감액할 수 있습니다감사합니다.
근로계약
Q. 유아체육강사 중도퇴사하는방법(?)
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 근로자는 누구나 직업선택의 자유 및 퇴사의 자유가 있으며 강제 근로는 금지되는 것으로, 일이 맞지 않는 등 그만두고 싶다면 원하는 날짜에 그만 둘 수 있습니다이 경우 갑작스러운 퇴사, 인수인계 문제 등으로 손해가 발생하는 경우 손해배상 책임이 발생할 수는 있으나, 통상적인 근로자라면 미리 기간을 두고 퇴사를 말할 경우 실제 배상책임이 인정될 가능성은 낮습니다그 기간에 대해서 명확하게 법적으로 정해진 것은 없으나, 민법상 고용계약은 해지 통보 30일 이후에는 자동 해지되는 것으로 규정하고 있습니다이에 30일 이전 퇴사를 통보하는 경우가 많으며, 이 정도의 기간을 두고 통보하는 경우라면 손해배상 등 책임이 발생할 가능성은 특별한 사정이 없는 한 거의 없습니다감사합니다.
근로계약
Q. 근로자성입증자료중 필요한게 뭔지 알려주세요
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로자성을 입증하기 위해서는 대략적으로 필요한 사항이 뭔지는 알고 계신 듯 합니다먼저 가장 중요한 것은 정해진 출퇴근 시간, 장소 및 사업주로부터 업무 지휘감독 하 근로를 제공하였는지 여부입니다이에 출퇴근 기록이 없는 상황이라면, 동료 근로자들의 진술서나 확인서도 중요한 증빙자료가 될 수 있습니다또한, 수행한 업무의 성격과 내용을 구체적으로 서술하여 정해진 시간과 장소에서 정해진 업무를 수행한 점을 최대한 주장하시기 바랍니다그리고 현재 가지고 있는 지시사항 내용들도 카톡, 문자, 전화, 메일 모두 가능하니 최대한 확보를 하여 주장을 뒷받침 하여야 합니다근로자성 입증은 명확한 증거자료가 있지 않다면 스스로 하기는 다소 어려운 측면이 있습니다이에 전문가의 자문을 받아 보시길 권해드립니다감사합니다.
기타 노무상담
Q. '경영상 해고'의 퇴사 사유가 실업 급여 수급 및 이후 공개 채용 지원 시 불이익이 발생할 수 있나요?
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 퇴사 사유는 사실에 맞게 기재하는 것이 바람직하고, 계약기간 종료로 인한 퇴사라면 이에 따라 퇴사사유를 기재하는 것이 맞습니다경영상 해고로 처리를 하더라도 실업급여 수급 자격에는 문제가 없으나, 그렇게 처리하려는 이유를 잘 모르겠네요결론적으로 실업급여 수급 자격과 차후 새로 구직을 하는 과정에서 특별히 문제될 것은 없으나, 혹시 모를 상황을 대비하여 회사의 의도에 따라 경영상 해고로 처리한다는 증빙(합의서, 문자, 녹취 등)을 남겨 두시는 것이 좋을 것 같습니다감사합니다.
근로계약
Q. 정년 퇴직 후 촉탁 계약 관련 호봉 초기화 문제 발생 여부
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.정년으로 인하여 퇴사를 할 경우, 다시 촉탁직으로 고용하는 것은 비록 기간의 단절이 없더라도 고용 형태가 다르기 때문에 근로관계 단절이 있다고 볼 수 있습니다이에 촉탁직으로 재입사 시 반드시 기존의 호봉을 보전해야 하는 것은 아니며, 1호봉으로 재입사를 하더라도 곧바로 차별에 해당할 소지는 낮습니다감사합니다.
임금·급여
Q. 주휴일과 주휴수당에 관해 문의드립니다
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.단시간 근로자의 주휴수당은 계산 식에 따라 계산한 방식이 맞습니다이에 해당 주휴수당을 별도로 지급 받는 것이 맞습니다토,일 2일 근무를 할 경우 휴일은 근무일 외 아무 요일이나 근로계약에 따라 당사자가 정하는 것이 원칙입니다그러나 주휴일이 근로계약서상 정해져 있지 않다면 이는 근로계약서가 잘 못 작성된 것으로 당사자간 정하여 반드시 작성을 하여야 합니다 감사합니다.
근로계약
Q. 근로계약기간 관련 및 무기계약직 질문 드립니다.
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.1. 무기계약직이라고 함은 계약 종료기간이 명시되지 않은 계약서가 맞을까요?네 맞습니다2. 1번이 맞다면 아래 사진을 예시로 들어 근로 시작일만 명시되어 있고 종료 기간이 명시 되지 않는 상태에서 2년 이상 근속하게 되면 무기 계약직 인걸까요 ? 아니면 종료 기간이 명시 되지 않았기 때문에 정규직 계약서로 바로 인정 되는 걸까요 ?기간제 계약은 법적으로 2년을 초과할 수 없습니다. 만약 2년을 초과하는 계약은 무효이며 무기계약(정규직)으로 간주합니다. 3. 정규직 계약서는 계약 종료기간이 명시 되지 않은 계약서로 알고 있는데 맞을까요?맞습니다. 보통은 기간의 정함이 없는 계약이라 칭합니다4. 2번과 3번이 맞다면 정규직 계약서와 무기 계약직의 경우 무엇이 다른 걸까요 ?정규직은 법적 용어는 아닙니다. 기간의 정함이 없다는 측면에서는 정규직과 무기 계약직은 동일한 개념입니다5. 아래 사진 속 제 4조에서 2022년 부터 일한 근로자가 계약 종료기간 까지 근무를 하고 사측에서는 근로자와 재계약을 하지 않아도 무방 한걸 까요 ?앞서 말씀드린 바와 같이 2년을 초과한 계약은 곧바로 무기계약직으로 보는 것으로, 회사는 해당 기간 만료에도 불구하고 재계약 거부 및 계약 종료를 할 수 없습니다감사합니다.
임금·급여
Q. 편의점 임급 고용산재 관련 질문있습니다
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 원칙적으로 산재보험은 모든 근로자가 가입 대상이나, 고용보험의 경우 주2회 6시간, 3주간 근무를 한 경우 의무 가입 대상은 아닙니다그럼에도 고용보험 및 산재보험에 정상적으로 가입이 되어 있었다면 해당 보험료 중 근로자 부담분을 공제하고 지급하는 것은 맞습니다그러나 정상적으로 보험가입을 하지 않은 체 이를 공제한다면, 이는 임금체불에 해당하는 것으로 보험 가입 여부를 확실히 확인해보시기 바랍니다감사합니다.
휴일·휴가
Q. 휴게시간은 무조건 근로시간 중간에 부여해야 하나요??
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.원칙적으로 근로기준법상 휴게시간은 반드시 근로시간 도중에 주어야 하며, 4시간 당 30분 이상을 부여하여야 합니다근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.이는 강행 법규로서 당사자간 합의로 휴게시간을 부여하지 않고 조기 퇴근을 합의 하더라도 무효이며, 근로기준법 위반의 책임은 여전히 발생합니다단, 4시간 당 30분으로 규정하고 있어 4시간 근무 시에는 30분의 휴게시간 없이 퇴근할 수 있습니다 이외 4시간을 초과하는 근무일 경우에는 반드시 휴게시간을 도중에 부여하여야 합니다감사합니다.
임금·급여
Q. 외국으로부터 유로화로 급여 수령하는 경우, 근로기준법상 연차촉진제의 대상이 되는지 여부
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.원칙적으로 근로기준법 적용은 급여 지급 방식이나 국적이 아닌, 고용 형태와 계약 주체에 따라 결정됩니다이에 외국계 회사라 하더라도 한국에 등록된 법인 또는 지사와 근로계약을 체결하고 한국에서 근무하는 경우 근로기준법이 적용되며, 마찬가지로 연차휴가 및 연차휴가 촉진 역시도 적용이 됩니다(반면, 외국 회사가 한국에 법인이 없고 외국 법인과 직접 계약하여 급여를 수령하는 경우라면 근로기준법이 적용되지 않고 연차촉진도 적용되지 않습니다)이에 근로기준법이 적용되는 상황을 가정한다면, 연차휴가 촉진은 법에서 정한 절차대로 촉진을 완료할 경우 사용자의 미사용 연차에 대한 수당 지급 의무가 소멸됩니다이는 연차휴가 사용 기간이 끝나기 6개월 전 근로자에게 미사용 연차 일수를 알려주고 사용 지정을 촉구하여야 합니다그럼에도 지정을 하지 않는 경우에는 사용 기간이 끝나기 2개월 전 사용자가 미사용 연차 시기를 지정하여 통보하여야 합니다이러한 촉진은 모두 서면으로 이루어져야 하며, 해당 촉진이 완료된 경우 회사는 별도의 연차수당 지급 의무가 없게 됩니다이와 관련한 법조문은 아래와 같습니다근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.감사합니다.