안녕하세요 김태홍 전문가입니다.
Q. 휴가의 기준은 몇일간 쉬는게 좋은건가요?
안녕하세요 김태홍 노무사입니다. 휴가는 최소 2일 이상 쉬어야 장기휴가로 보며 2일 휴가에 + 주말까지 총 4일 정도 쉬면 대부분 만족하는 것으로 보입니다.
Q. 법인 대표자 국민연금 납부액 확인 문의
안녕하세요 김태홍 노무사입니다. 국민연금은 상한액 531,000원을 기준으로 A,B사업장 둘 다 영위하면서 4대보험 근로자가 있는 경우각 사업장 매출액을 비율로 하여 합산 531,000원을 상한으로 비율 분배 될 것 입니다.감사합니다.
Q. 인테리어업을 하는 건설업인데요. 산재보험 처리가 가능한지 궁금합니다.
안녕하세요, 인사노무컨설팅 율 김태홍 노무사입니다.산재보험의 경우 본점-지점 구분 되어 있는 상태에서 4대보험을 모두 본점으로 등록하더라도 산재보험은 지점 등록이 따로 되어야 합니다.단, 해당 행정처리와 관계없이 산재가 발생했다면 산재처리 자체는 가능합니다. 우선 근로자가 산재 발생 신고를 하면 근로복지공단에서 처리를 위해 필요한 행정처리(산재보험 지점 등록을 소급해서 하는 등)를 안내해 줄 것이며, 결과적으로 본사 또는 지사 사업장 중 책임 사업장이 정해질 것입니다.즉 현재 산재관리번호 등록 여부와 관계없이 업무관련으로 산재가 발생했다면 산재 신고 및 처리 자체는 가능합니다.감사합니다.
Q. 안녕하세요. 권고사직 및 해고예고수당관련 문의드립니다.
안녕하세요, 인사노무컨설팅 율 김태홍 노무사입니다.우선 해고와 권고사직이 혼용되어 명확한 구분이 필요합니다.해고와 권고사직은 둘 다 사업주의 의사로 사직시키는 것은 동일하나, 권고사직은 사업주의 사직 권유에 대해 근로자가 자발적 동의하여 권고사직서에 서명 후 퇴사하는 것이며, 해고는 근로자의 동의와 관계없이 사업주가 일방적으로 퇴사시키는 것을 의미합니다. 권고사직의 경우 해고예고나 해고서면통지 및 해고사유의 증빙 모두 필요 없습니다.따라서 권고사직은 그 시기도 사업주가 일방적으로 정할 것이 아니라 근로자와 협의하에 결정하는 것이 맞겠습니다.질의주신 관계에 있어서 최초에 사직을 권유하고 사직서 제출을 요구한 것 까지는 권고사직의 절차로 볼 수 있겠으나, 근로자의 사직서 거부 이후에 이루어지는 추가 사직권유는 해고가 될 것 입니다.해고의 경우 30일의 해고예고 기간을 두거나 (해고예고 후 30일 이후 사직), 30일분의 해고예고수당을 지급해야 하며, 해고 사유 및 그 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 추가적으로 징계해고의 경우 해고의 사유 증빙이 가장 중요합니다. 징계해고 사유 에 대해 판례는 "해당 근로자와 더 이상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유"가 있는 경우에만 정당하다고 보고 있으며 저희는 보수적으로 횡령 혹은 폭행 정도의 행위가 있다면 해고가 당연히 가능하다고 보고 있으며, 그 이하의 사유는 정당성을 따져봐야 하겠습니다.● 해고통지서를 준비중인데 해고예고수당(1달분) 및 급여는 일할계산으로 지급할예정인데,해당내용이 통지서에 기입되어야할까요?-> 해고 통지서에는 해고의 사유와 그 시기를 적시하면 충분합니다. 따라서 해고예고수당을 지급한다는 내용은 필수적으로 기재될 필요는 없습니다. 반대로 이를 적어놓는 것 자체가 문제되진 않습니다.● 회사내부메일은 정지시켜놓아 카카오톡등의 매체로 해당 통지를 진행하여도 될까요?-> 서면통지가 원칙이나 이메일 통지까지는 가능한 것으로 보고 있습니다. 다만 문자나 카톡으로 하는 것은 인정받지 못할 수 있으니 주의해주셔야 합니다.● 익일 통지서 전달 후 14일 이내에 급여 및 해고예고수당을 주면 문제가 없을까요?-> 해당 근로자의 급여는 퇴사 후 14일 이내에만 지급되면 됩니다. 단 해고예고수당은 해고일(퇴사일)에 즉시 지급되는 것이 좋겠습니다.+ 이와 별개로 말씀주신 해고 사유가 충분한지에 대해서는 회의적인 입장입니다. 근로자 입사 후 명확한 3개월 수습기간을 정해놓고 그 기간 중에 업무 능력 부족으로 해고하는 것은 정당 해고 성립 여지가 있으나, 수습기간이 없거나 그 기간이 지난 후 업무능력 부족으로 인한 해고는 "해당 근로자와 더 이상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유"로 보기에 부족할 것으로 사료 됩니다.따라서 첫번째로 해고 통보 전 해당 근로자와 성실한 협의를 통해 (필요하면 합의금 조의 금원 지급도 필요해 보입니다.) 권고사직을 성립시키는 것이 가장 좋겠으며, 해고를 하려면 시말서-감봉-정직-해고의 순으로 비위행위에 따른 단계별 징계 후 에도 개선되지 않아 해고하게 되었다는 절차를 추천드립니다.감사합니다.
Q. 임직원 급여가 전달에 근무한거랑 이번달에 근무한거 같이 지급이 됫는데 처리를 어떻게 해야 될까요???
안녕하세요 김태홍 노무사입니다. 임금 계산 오류 등으로 임금이 과지급된 경우 해당 근로자에게 사실을 알리고 상계 처리가 가능합니다.단 상계의 실질을 잃지 않을 정도로 그 시기가 가까워야 하며 그 금액이 근로자의 생계를 위협할 정도가 되어서는 안됩니다. 따라서 위 사실을 근로자에게 알리고 근로자 동의 하에 6월 25일 지급분에서 상계처리하는 것이 좋겠습니다.감사합니다.