안녕하세요. 박윤성 전문가입니다.
Q. 사용하지 못한 연차 소멸시키는게 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박윤성공인노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제61조의 연차휴가 사용촉진을 한 경우에는 잔여연차에 대한 보상의무가 면제됩니다.다만, 연차사용촉진 절차에 따라 사용자가 촉진을 했음에도 불구하고 근로자가 해당 연차휴가일에 출근하였고, 이에 대해 회사(사용자)가 이를 묵인하고 근무하게 한 경우에는 연차미사용수당을 지급하여야 합니다.
Q. 30일 전에 해고를 예고 하였으나 사원이 30일 근무를 하지 않고 그만 둔 경우 해고예고수당을 줘야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박윤성공인노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사로서는 근로기준법의 규정에 부합하게 해고예고를 하였으므로 해고일까지 근무하지 않고 자진퇴사를 한 경우에는 해고예고수당의 지급의무가 있다고 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.따라서, 실제 근무한 기간(15일)에 해당하는 급여만 지급하면 될 것으로 사료됩니다.
Q. 주휴수당과 주말수당을 모두 합친 제 정확한 급여는 얼말까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박윤성공인노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.3월 10일부터 23일까지 하루도 안빠지고 하루 8시간씩 근무를 하셨다는 말씀이신가요?그렇다면, 1주 40시간을 초과하는 연장근로가 발생하였기 때문에 정확한 근무일과 근무일별 근무시간을 알아야 할 것입니다.그리고, 노동청에는 근무일과 근무시간을 알려주면 통상 근로감독관이 산정을 합니다. 세금은 고용보험을 3.3% 공제하였다면 잘못된 공제라고 사료됩니다.
Q. 안전사고 발생시 관리자의 징계가능 유무?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박윤성공인노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.관련 재결례를 첨부하니 참고하시기 바랍니다.아래 재결례는 안전사고에 대한 관리감독자에 대한 징계가 가능함을 전제로 판단하고 있습니다.★중노위 중앙2018부해1971. 취업규칙에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 그 규칙에 정하는 바에 따라야 한다고 보아야 할 것이다. 이 사건 안전사고 관련 비위행위는 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당하므로 징계사유로 인정된다. 그러나 업무처리 능력 부족 및 인사평가 결과 미흡 등의 징계사유는 평가를 객관적이고 합리적으로 하였다고 볼 아무런 근거가 없고, 사업의 수행능력이 ‘현저히’ 부족하거나 경영성과의 평가결과 그 성과가 ‘극히’ 불량한 자에 해당한다고도 볼 객관적인 자료가 없다. 따라서 이들은 징계사유로 인정되지 아니한다. 2. 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 구체적으로 어떠한 처분을 할 것인가 하는 점은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이며, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있을 것인데, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 할 것이다. 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 징계사유인 안전사고와 관련하여 직접 업무를 수행한 근로자들보다 관리·감독자로서의 책임이 있는 이 사건 근로자를 훨씬 더 무겁게 징계를 한 것은 징계전력이 있어 가중 징계가 가능한 점 등을 감안하더라도 지나치게 형평성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 부당한 징계처분이라 판단된다.
Q. 복수노조에 가입한 조합원 수 계산
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박윤성공인노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 대통령령을 참고하세요.★노동조합법 시행령 제14조의7(과반수 노동조합의 교섭대표노동조합 확정 등) ① 법 제29조의2제2항 및 이 영 제14조의6에 따른 교섭대표노동조합이 결정되지 못한 경우에는, 법 제29조의2제2항에 따른 교섭창구 단일화 절차(이하 "교섭창구 단일화 절차"라 한다)에 참여한 모든 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여하는 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다. 이하 "과반수 노동조합"이라 한다)은 제14조의6제1항에 따른 기한이 만료된 날부터 5일 이내에 사용자에게 노동조합의 명칭, 대표자 및 과반수 노동조합이라는 사실 등을 통지하여야 한다. ② 사용자가 제1항에 따라 과반수 노동조합임을 통지받은 때에는 그 통지를 받은 날부터 5일간 그 내용을 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 한다. ③ 제2항에 따라 공고된 과반수 노동조합에 대하여 그 과반수 여부에 대한 이의를 제기하려는 노동조합은 제2항에 따른 공고기간 내에 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 노동위원회에 이의 신청을 하여야 하며, 이의 신청이 없는 경우에는 그 과반수 노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정된다. ④ 노동위원회는 제3항에 따른 이의 신청을 받은 때에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합과 사용자에게 통지하고, 조합원 명부(조합원의 서명 또는 날인이 있는 것으로 한정한다) 등 고용노동부령으로 정하는 서류를 제출하게 하거나 출석하게 하는 등의 방법으로 조합원 수에 대하여 조사ㆍ확인하여야 한다. ⑤ 제4항에 따라 조합원 수를 확인하는 경우의 기준일은 제14조의5제1항에 따라 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등을 공고한 날로 한다. ⑥ 노동위원회는 제4항에 따라 조합원 수를 확인하는 경우 2개 이상의 노동조합에 가입한 조합원에 대해서는 그 조합원 1명별로 다음 각 호의 구분에 따른 방법으로 조합원 수를 산정한다.1. 조합비를 납부하는 노동조합이 1개인 경우: 조합비를 납부하는 노동조합의 조합원 수에 숫자 1을 더할 것2. 조합비를 납부하는 노동조합이 2개 이상인 경우: 숫자 1을 조합비를 납부하는 노동조합의 수로 나눈 후에 그 산출된 숫자를 그 조합비를 납부하는 노동조합의 조합원 수에 각각 더할 것3. 조합비를 납부하는 노동조합이 하나도 없는 경우: 숫자 1을 조합원이 가입한 노동조합의 수로 나눈 후에 그 산출된 숫자를 그 가입한 노동조합의 조합원 수에 각각 더할 것