안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
임금·급여
Q. 연차수당이 일률적이지 않을때 어떻게 계산되나요, 부탁드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수 5인 이상 사업 또는 사업장은 근로기준법 제60조가 적용되어 소속 근로자에게 연차유급휴가를 부여하여야 합니다. 단시간근로자의 경우 근로기준법 시행령 [별표2]에 따라 아래와 같이 연차유급휴가를 시간 단위로 계산하여 부여하여야 합니다.[통상 근로자의 연차휴가일수 X 단시간근로자의 소정근로시간/통상 근로자의 소정근로시간 X 8시간] 선생님의 올해 1.1일에 입사하여 소정근로시간이 13월에는 7시간, 45월에는 7.5시간, 6~12월까지는 8시간으로 변경되었으며, 통상 근로자의 소정 근로시간은 1일 8시간이고, 선생님께서 매월 개근한 경우라면 계속 근로연수 1년 미만인 시기에 대하여 아래와 같이 연차유급휴가가 발생할 것입니다.- 1~3월 : 7시간 X 3일 = 총 21시간4~5월 : 7.5시간 X 2일 = 15시간6~12월 : 8시간 X 6일* = 48시간* 11월 30일까지가 1년 미만인 월이므로 12월 만근에 대해서는 1일의 연차휴가를 별도로 부여하지 않음총합계 : 84시간 한편 고용노동부 행정해석(근기 01254-3999, 1990.03.19.)에 따라 연·월차유급휴가수당 산정의 기준임금은 최종휴가청구권이 있는 달의 임금을 기준으로 합니다. 올해 12월의 통상임금이 8,720원이며, 계속 근로연수 1년 미만 전체 기간을 개근하고 연차를 전혀 사용하지 못한 경우 732,840원(8,720*84시간)의 연차휴가미사용수당을 내년 1월 임금지급기일에 지급받아야 할 것입니다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 쓰지 못한 연차는 어떻게 처리되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로기준법 제61조에 따라 연차유급휴가 사용 촉진을 하였거나, 근로기준법 제62조에 따라 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킨 경우가 아니라면, 사용기간이 도과한 미사용한 연차유급휴가는 수당으로 지급하여야 하는 것이 원칙입니다. 연차유급휴가 미사용수당을 지급하지 않은 경우 사업장 관할 고용노동청에 소멸시효(3년) 도과 전에 진정을 제기하여 구제받을 수 있습니다. 다만, 근로자의 동의가 있는 경우 미사용한 연차유급휴가를 이월하여 사용하게 할 수 있습니다. 제60조(연차 유급휴가) ⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다. 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. 감사합니다.
구조조정
Q. 투잡금지조항이있는데 유투브해도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙(인사규정 등) 및 근로계약서 등에 겸직을 금지하는 조항이 있는 경우 이를 이유로 징계를 할 수 있습니다. 다만, 취업규칙 등에 겸직을 금지하고 있고 징계사유로 명시하고 있다 하더라도 해당 징계의 양정이 적정한지 여부는 별도로 판단하여야 할 것입니다. 판례는 “취업규칙에서 당연면직 사유로 정하고 있다해도 이에 기한 면직처분이 유효하기 위해서는 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 사유로 인정돼야 할 것이므로 원고 인사규정 역시 실질적으로 근로자가 겸업을 통해 사용자에 대한 성실의무에 반함으로써 사회통념상 더이상 근로계약관계를 유지할 수 없는 경우에만 적용할 수 있다.”고 판시하고 있습니다(서울행법 2000구22399, 2001.02.15.). 따라서 회사 업무와 전혀 다른 내용을 다루는 유튜브를 근무시간 외에 운영하는 등 회사에 근로를 제공하는 데 전혀 문제가 없고 회사의 명예를 훼손하거나 기업비밀을 누설하지 않는 경우, 유튜브 채널 운영을 이유로 한 정직, 해고 등의 징계는 정당성이 인정되기 어려울 것으로 판단됩니다. 다만 회사에 겸직 허용 절차 등이 있는 경우 해당 절차를 따라 문제의 소지를 불식시킬 것을 권유 드립니다. 감사합니다.
근로계약
Q. 프리랜서계약서를 작성했지만 뼈속까지 근로자인것을 믿어주실수 있으신가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 등 노동관계법령은 대체로 강행규정이므로 계약서 등에 노동법 등의 적용을 배제한다고 명시되어 있다 할지라도 그 실질이 근로자와 사용자 간에 근로계약인 경우 근로기준법 등에 의거하여 근로자로서의 보호를 받을 수 있습니다. 근로기준법 상 근로자인지 여부는 아래에 따라 판단하므로 아래 기준에 맞추어 계약서 내용 및 실제 근로형태에 비추어 근로자성이 인정되어야 함을 근로감독관에게 주장하시기 바랍니다. - 근로자가 취업규칙이나 인사규정의 적용을 받아 사용자의 지휘‧감독을 받는지,- 근로시간이나 장소를 사용자가 정하여 근로자가 이에 구속되는지,- 노무제공자가 스스로 작업도구 등을 소유하여 제3자에게 대행*케 하는 지,* 제3자 대행이란 회사 외 사람 중 노무제공자가 스스로 채용 또는 지정한 사람을 의미- 자신의 계산으로 사업을 영위하고 노무제공에 따른 이윤 창출이나 손실 등 위험을 스스로 감수하는 지,- 보수가 근로 자체의 대상적 성격인지,- 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무- 기본급 및 고정급의 여부, 근로소득세의 원천징수 여부, 사회보장제도의 법령상 근로자로서의 지위를 인정받는 지 여부 감사합니다.
구조조정
Q. 말다툼 중 한 말로 사직처리가 되는가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직은 근로자의 일방적 의사표시로서 구두로 하였다 하더라도 사용자에게 도달하면 사용자의 동의가 없는 한 원칙적으로 철회가 불가능합니다. 근로계약의 합의해지의 경우 사용자의 승낙이 있은 후에는 의사표시를 철회할 수 없습니다. 선생님의 사안의 경우 구두의 사직 의사표시 전달 후 회사에서 사직처리를 하였습니다. 그 후 선생님이 사직의 의사표시를 철회한 경우이므로 사용자의 동의가 없는 한 원칙적으로 의사표시의 철회가 어려울 것으로 판단됩니다. 다만, 일부 하급심 판례에서는 사용자와 다툼을 벌이다가 홧김에 그만두겠다고 하였으나 1) 그러한 발언 이후에도 회사에서 근무를 제지할 때까지 근무를 계속하였고, 2) 계속 근로를 요구하며 ‘이러한 이유로 해고하느냐’라는 취지로 계속 이의를 제기한 사안에 대하여 실질적인 사직의사를 표현한 것이 아니므로 해당 근로자에 대한 근로관계 종료를 해고로 판단하였습니다. 거주지 또는 사업장 근처 노무사에게 사실관계를 명확히 설명하며 상담을 받아 보신 후 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하실지 결정하실 것을 권유드립니다. 감사합니다.
근로계약
Q. 근로자 하루전 퇴직한다고 통보를 받았습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙, 근로계약서 등에 퇴직하기 30일 전까지 미리 통보하도록 되어 있는 경우 이에 따르면 될 것입니다. 만약 취업규칙이나 근로계약서 등에 관련 내용이 없는 경우 민법 제660조에 따라 고용계약의 해지 통고는 언제든지 할 수 있으나, 그 통고의 효력은 상대방이 통고를 받은 날로부터 1개월이 경과하여야 생깁니다. 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생깁니다. 만약 사용자의 동의 없이 근로계약의 해지의 효력이 발생하기 전 퇴사한다면 이는 무단결근이 될 것이며, 무단결근으로 인하여 실제 손해가 발생한 경우 이에 대해 손해배상청구도 가능할 것입니다. 하지만 근로기준법 제20조에 따라 근로계약 불이행에 대한 손해배상액을 예정하는 계약 체결이 금지되어 있으며, 근로기준법 제43조 제1항에 따라 임금은 전액 지급이 원칙이므로 실제 손해가 발생하였다 하더라도 근로자의 자유로운 동의가 없는 이상 손해배상액을 임금에서 상계가 원칙적으로 불가능한 점을 염두해 두시기 바랍니다. 한편 퇴직급여의 경우 소정근로시간 1주 15시간 이상 근로자가 1년 이상 근로하여야 지급되는 것입니다. 따라서 취업규칙 또는 단체협약 등에 특약이 없는 이상 1년 이상 재직하지 않은 경우 퇴직급여를 지급할 의무는 없습니다. 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다. 제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
휴일·휴가
Q. 단시간 근로자 육아기단축근무 신청 거부될경우
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아기 근로시간 단축은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 “남녀고용평등법) 제19조의2 등에 따라 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 대상으로 주15시간 이상, 주 35시간 이하로 육아기 근로시간 단축을 요청하는 경우 사업주는 사업운영에 막대한 지장이 있는 등 특별한 사유가 없는 한 허용하여야 합니다. 육아기 근로시간 단축 기간은 자녀별로 1년이나, 해당 자녀에 대하여 사용하지 않은 육아휴직 기간까지 더하여 최대 2년을 사용할 수 있습니다. 선생님의 기존 소정근로시간이 주 15시간을 초과하였고, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀의 육아를 위해 주 15시간 이상의 범위에서 소정근로시간을 단축하려고 하였다면 사업주는 특별한 사정이 없는 한 해당 육아기 근로시간 단축을 허용하여야 합니다. 다만, 아래와 같은 사유가 있는 경우 육아기 근로시간 단축을 거부할 수 있으니 참고하시기 바랍니다.- 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우- 사업주가 「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관(이하 “직업안정기관”이라 한다)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.- 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우 한편 육아기 근로시간 단축은 원칙적으로 단축 개시일 30일 전까지 육아기 근로시간 단축기간 중 양육하는 대상인 자녀의 성명, 생년월일, 단축개시예정일, 단축종료예정일, 육아기 근로시간 단축 중 근무개시시각 및 근무종료시각, 육아기 근로시간 단축 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 적은 문서(전자문서 포함)를 사업주에게 제출하여야 합니다. 단축 개시일 30일 이내에 신청하지 않은 경우 사업주는 신청일로부터 30일 이내의 범위에서 육아기 근로시간 단축 개시일을 지정하여 허용하여야 합니다. 사업주가 육아기 근로시간 단축을 거부한 경우, 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 있으며, 진정 제기까지 고려하는 경우 구두가 아닌 서면으로 육아기 근로시간 단축을 정식으로 신청하시고, 육아기 근로시간 단축을 거부한 것에 대한 입증을 갖추실 것을 권유 드립니다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 근무수당이 정확히 어떻게 되는지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수 5인 이상 사업 또는 사업장에는 근로기준법 제56조가 적용되어 연장·야간·휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하여야 합니다. 연장근로는 1일 8시간(단시간근로자의 경우 소정근로시간)을 초과한 경우 통상임금의 50%를 가산하여야 하며, 22시부터 익일 06시까지의 시간에 대한 근로에 대해서도 통상임금의 50%를 가산하여야 합니다. 연장근로와 야간근로가 중복되는 경우 통상임금의 100%를 가산하여야 합니다.근로기준법을 상회하는 취업규칙 또는 단체협약이 있다면 그에 따라야 하지만, 그렇지 않은 경우 22시부터 익일 06시까지의 시간에 대한 임금이 무조건 2배가 되는 것이 아니라, 연장근로 및 야간근로가 중복된 경우 통상임금의 100%(통상임금의 2배)가 되는 것입니다. 휴게시간을 22시부터 23시까지 1시간으로 가정하는 경우 아래와 같이 계산됩니다.- 18시~22시 : 통상시급(4시간)- 22시~23시 : 휴게시간- 23시~익일 3시 : 통상시급의 1.5배(야간근로 4시간)익일3시~익일4시 : 통상시급의 2배(야간근로+연장근로 1시간) 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 이런 경우 연차휴가일 수 발생은 며칠이 발생하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사안의 경우 근로기준법 제60조 제1항 및 제2항에 따라 아래와 같이 연차유급휴가가 발생할 것으로 판단됩니다.1. 2019년 : 한달 개근 시 매월 1개의 연차유급휴가 발생(총 11개)2. 2020년 : 2019년 출근율 80% 이상인 경우 15개 발생(2020년 1년간 사용)3. 2021년 : 2020년 출근율 80% 미만이고, 9개월 개근의 경우 9개 발생(2021년 1년간 사용) 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 신규직원휴가생성은어떻게해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수 5인 이상 사업장에서는 근로기준법 제60조가 적용되어 소속 근로자에게 연차유급휴가를 부여하여야 합니다. 계속근로연수 1년 미만 근로자의 경우 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가를 부여하여야 합니다. 작년 10월 1일에 입사한 근로자가 전체 근로기간에 대하여 개근한 경우 현재 기준(2021.6.28.)으로 8개의 연차유급휴가가 발생하였습니다. 1년 미만 근로자에게 해당 기간 전체를 개근한 경우 총 11개의 연차유급휴가 발생하며, 1년 미만 근로자에게 발생하는 연차유급휴가는 입사일부터 1년 동안 사용할 수 있습니니다. 더불어 계속근로연수가 만 1년이 된 근로자가 해당 기간 출근율이 80% 이상인 경우 15개의 연차가 별도로 발생합니다. 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다. 감사합니다.