안녕하세요 이승철 전문가입니다.
임금·급여
Q. 주휴수당에 대한 질문 . . .
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 매주 위와 같은 근무가 예정되어 있고, 주 소정근로일 모두 개근하면 주휴수당 발생할 수 있을 것으로 보입니다.2. 청소년 여부와는 직접적인 관련이 없습니다.3. 관할 고용노동청에 임금체불 진정제기 가능합니다.
임금·급여
Q. 주15시간 미만 근로계약서 작성관련 문의
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 9. “단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.먼저 해당 근로자들이 단시간 근로자에 해당하는지부터 명확히 하여야 합니다. 근로기준법상 단시간 근로자란 단순히 근로시간이 짧은 것만으로 되는 것이 아니고, 해당 사업장에 더 오래 일하는 근로자가 있다는 것을 전제로 하는 상대적인 개념이기 때문입니다. 그런 근로자가 있다면 단시간 근로자이므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조에 나와 있는 내용을 기재하면 됩니다. 다만 그런 근로자가 없다면 통상 근로자이므로 근로기준법 제17조에 나와 있는 사항을 기재하여 근로계약서를 작성하여야 합니다.세금에 대해서는 여기서 전문적인 답변이 어려우나, 3.3%는 사업소득세이므로 근로기준법상 근로자에게 적합한 세금이 아닌 것으로 보입니다. 산재보험은 의무가입하여야 하지만, 고용보험은 3개월 이상 근무할 경우에 한해 의무가입이 될 것으로 보입니다.
임금·급여
Q. 청소년 근로자도 주휴수당을 받나요 ?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.세금을 내는지, 청소년인지 여부와 관계없이 근로기준법상 근로자가 주 소정근로일을 모두 개근하는 등 주휴수당(근로기준법 제55조) 요건을 충족하였다면 주휴수당이 발생할 수 있습니다.
휴일·휴가
Q. 5인미만 사업장 예비군훈련 처리 어떻게 해야하나요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.예비훈 훈련 시간이 소정근로일 또는 소정근로시간에 겹친 경우에는 해당 시간만큼은 유급으로 처리되어야 합니다.
직장내괴롭힘
Q. 내용증명(출근요청서)가 왔네요ㅠㅠ
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.사업장에 정식으로 직장내 성희롱 신고를 하여 위 절차와 같은 피해자 보호 방안을 요구하여 보시는 것이 좋겠습니다.
직장내괴롭힘
Q. 통고서(출근요청성)를 받았습니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.사업장에 정식으로 직장내 성희롱 신고를 하여 위 절차와 같은 피해자 보호 방안을 요구하여 보시는 것이 좋겠습니다.
임금·급여
Q. 임금체불 민사소송하면 회사의 불이득은 뭔가요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 위반으로 회사가 형사처벌 받을 수 있습니다. 다만 통상적으로는 근로감독관이 일정 기간 시정기간을 주기 때문에 이 기간 내 사용자가 시정하면 처벌까지 받지 않는 경우가 많습니다.
임금·급여
Q. 주휴수당은 어떻게 해야 받는건가요 ?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. 근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.주휴수당이 발생하기 위해서는 주 소정근로시간이 15시간 이상 등 요건을 충족하여야 합니다. 여기서 소정근로시간이란 사용자와 근로자가 근무하기로 약정한 시간이므로 실제 근로시간과 반드시 일치하는 개념이 아닙니다. 근로계약서의 필수적 기재사항이므로 근로계약서에 기재되어 있을 가능성이 높으므로 근로계약서 내용을 확인하여 보시기 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 입사일과 연차 발생 유무 궁금 합니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.위와 같이 근무하였다면 월 단위 연차유급휴가가 최대 1개 발생할 수 있을 것으로 사료됩니다. 다만 위 규정에 따라 주 소정근로시간 15시간 이상, 개근 등의 요건을 충족하여야만 합니다.
임금·급여
Q. 초과근무수당, 휴게시간 미지급 건을 받을 수가 있을까요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 위 법 위반을 이유로 관할 고용노동청에 진정 제기 가능합니다. 위 사실관계를 보았을 때 근로기준법 위반이 명확해 보이므로 특별한 사정이 없는 한 사용자가 임금을 지급할 것이고, 미지급할 경우에는 노동청에서 간이대지급금 등의 제도를 활용해볼 수 있을 것으로 사료됩니다.