안녕하세요 이승철 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 휴직기간 연장을 사업장에서 반대하는 경우 대응할 수 있는 사항이 있나요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제19조(육아휴직) ① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.법적으로는 사용자가 1년의 육아휴직 기간을 주었다면 추가로 육아휴직을 부여하여야 할 의무가 없습니다. 따라서 취업규칙 등에서 추가적인 육야휴직에 대해 규정하고 있지 않다면, 위와 같은 근로자의 추가 휴직 신청을 반드시 받아들일 의무가 없고, 근로자가 이를 거부할 경우에는 무단결근 처리될 수 있습니다. 단순히 하루이틀 결근만 하였다면 퇴사로 볼 수 없을 것이나, 그 기간이 상당기간 지속되어 근로자의 근로제공의사가 없다고 판정될 정도인 경우에는 근로관계가 종료된 것으로 평가될 수도 있을 것입니다.
근로계약
Q. 아웃소싱 파견근로 실업급여 수급여부
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위와 같이 퇴사하고, 고용보험 상실신고도 위와 같이 근로계약기간 만료로 관할 근로복지공단에 들어갈 경우 큰 무리 없이 실업급여 수급이 가능할 것으로 사료됩니다.
기타 노무상담
Q. 쿠팡플렉서인데 어이없는 상황으로 부당한 처우를 받아 신고하려는데 어디에 해야하나요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법상 근로자라면, 위 근무시간에 대해 적어도 최저임금 이상의 금액이 지급되어야 할 것입니다. 그러나 근로기준법상 근로자가 아니라면 위와 같은 경우는 일반 민법에 따라 처리되어야 할 것이기 때문에 계약서에 위와 같은 경우 어떻게 처리하도록 규정하고 있는지에 따라 결정되어야 할 것입니다.
휴일·휴가
Q. 월차의 개념과 사용기한 & 보상휴가제의 사용기한을 알고 싶습니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.연차유급휴가 촉진(근로기준법 제61조 참고)가 없었다면, 연차유급휴가의 시기지정권은 근로자에게 있기 때문에 연차유급휴가를 언제 사용할지는 근로자가 선택할 문제입니다. 또한 위와 같이 근무하고 7월 전에 퇴사할 경우에는 근무한 월일수만큼 월 단위 연차유급휴가가 나올 것이고, 7월 1일 이후 퇴사할 경우 최대 26개의 연차유급휴가가 발생할 수 있을 것입니다. 이를 미사용하고 퇴사할 경우에는 수당으로 받아야 하는데 구체적인 금액은 임금항목과 소정근로시간을 살펴보아야 할 것이나, 통상적으로는 일급 비슷하게 수당 1개의 가격이 나올 것입니다.
임금·급여
Q. 근로계약서를 다르게 작성했습니다
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 직접적인 불이익은 없을 것이나, 추후 실제 근로조건이 무엇인지 당사자간 의견이 다를 경우 입증책임의 문제가 발생하면서 불이익이 발생할 수 있습니다.2. 주 소정근로시간 15시간 이상으로 근무하거나, 3개월 이상 근무한 경우에는 고용보험 의무가입 대상입니다. 그럼에도 불구하고 사용자가 고용보험에 가입신고를 하지 않을 경우에는 근로자가 관할 근로복지공단에 근로계약서 등을 첨부하여 3년의 기간 내에서 소급 가입할 수 있습니다.
임금·급여
Q. 야간->주간근무로변경후 월급차이?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.기존에는 야간근로수당이 포함되어 지급되었으나, 주간근무로 변경되면서 야간근로수당 지급 의무가 없어져 급여가 감소하였을 수는 있습니다. 구체적으로는 계산을 해보아야 알 것인데, 휴게시간을 제외하고 계산하여야 합니다. 다만 주휴수당은 이미 기본급에 포함되어 있을 가능성이 높습니다.
임금·급여
Q. 29일뒤 그만두라 하면 해고예고수당이 하루치만 가능한가요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우하루라도 부족하면 30일분 이상의 통상임금이 지급되어야 합니다. 해고에 정당한 이유가 있다면 가능합니다. 다만 부당한 해고로서 무효라면 근로관계는 유지되는 것이기 때문에 퇴직금이 발생할 수 있습니다.
근로계약
Q. 근로계약서계약직인가요?(정규직 육아단축근무)
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 아래 규정에 따라 원칙적으로 그렇습니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.2. 3. 해고가 아니라, 당초 예정된 계약기간 만료입니다.4. 기간제 근로자이므로 통상적으로 말하는 정규직 근로자는 아닙니다.
휴일·휴가
Q. 주휴수당없다는거알고 입사했는데...
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.위 규정에 따라 근로자가 요건을 충족한 경우에는 주휴수당이 발생합니다. 근로기준법의 강행규정이기 때문에 근로자가 근로기준법 미만의 근로조건에 대해 사용자와 합의하였다 하더라도 그 합의는 무효가 되고, 근로기준법 내용이 대체됩니다. 따라서 주 소정근로시간 15시간 이상으로 근무하였고, 근로자가 임의로 결근한 날이 없었다면 하루의 주휴수당이 현재 발생하였을 것으로 사료됩니다. 미지급시 관할 고용노동청에 임금체불 진정제기를 하여 받아볼 수도 있을 것입니다.
근로계약
Q. 사업장 사업주 변경시 근속기간 관련 질의드립니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로자가 사직서를 작성하는 등 기존 근로관계를 청산한 것이 아니라면 원칙적으로 영업양도로서 기존 근로관계가 포괄적으로 승계된 것으로 보아야 할 것입니다.