안녕하세요. 이덕재 노무사입니다.
휴일·휴가
Q. 회사 연차나 연장 근무를 강요합니다.
안녕하세요. 이덕재 노무사입니다.연장근로가 발생한다면 근로기준법에 따라 연장근로에 대한 추가수당이 지급되어야 합니다. 근로기준법 제53조는 당사자가 합의하면 연장근로가 가능하다고 규정하여 만일 강제로 연장근로를 요구한다면 근로기준법 위반사항에 해당합니다.연차유급휴가는 근로기준법 제60조에서 근로자에게 보장되는 것으로 근로자가 자유로이 사용할 수 있는 유급휴일입니다. 특별한 사정이 없다면 사용자가 근로자의 연차유급휴가 사용을 거부하는 것은 근로기준법 위반 사항입니다.
임금·급여
Q. 회사에서 일을 잘못하거나 실수가 많아서 권고사직 당해도 실업급여를 받을수 있는지요?
안녕하세요. 이덕재 노무사입니다.권고사직으로 퇴직하는 경우 일반적으로는 실업급여 수급이 가능합니다.다만 권고사직으로 퇴직하는 구체적인 사유로 중대한 귀책사유로 인해 권고사직 처리 된 경우에는 실업급여 수급에 제한이 있을 수 있습니다.고용보험 제58조는 중대한 귀책사유로 아래와 같은 사정을 들고 있습니다.금고 이상의 형을 받은 경우사업에 막대한 지장 또는 재산상의 손해를 입힌 경우장기간 무단결근한 경우
구조조정
Q. 중소기업에서 구조조정으로 인한 인력 감축 시, 법적 절차와 인원 해고 기준은 어떻게 되나요?
안녕하세요. 이덕재 노무사입니다.근로기준법 제24조는 경영상 해고의 요건을 규정하고 있습니다.경영상 해고는 긴박한 경영상의 필요가 있고 사전에 해고회피 노력을 다하여야 하며, 해고 대상자를 합리적이고 공정한 기준으로 선택하여야 하며, 해고를 예정하는 날의 50일 전까지 사실을 통보하고 충분한 협의를 거쳐야 정당한 경영상 해고로서 인정됩니다.구체적으로 경영상 해고를 하여야 하는 긴박한 경영상의 필요란 인원삭감이 객관적으로 보아 합리적이라고 인정되는 경우이며, 해고회피 노력이라 함은 경영상 어려움을 해소하기 위해 다른 노력을 다하였더라도 해소가 어렵고 최후의 수단으로서 인원을 감축할 수 밖에 없는 사정을 입증하여야 합니다. 또한 해고 대상자 선정은 공정하고 합리적인 기준에 따라 선택되어야 하며 갑작스러운 경영상 해고 통보는 불가하고 50일 전 통보하고 노사 간 충분한 협의를 거쳐야 합니다.위의 구체적인 사정에 따른 경영상 해고의 정당성은 사용자편에서 입증하여야 합니다.더하여 근로기준법 제25조는 우선 재고용 의무를 규정하고 있어 경영상 해고로 해고한 경우 3년 이내에 동일한 업무를 담당하는 인원을 채용하려는 경우 해고자가 원하면 해당 인원을 우선적으로 채용해야함을 규정하고 있습니다.
근로계약
Q. 중소기업에서 근로계약서의 필수 조항을 놓쳤을 경우, 법적 문제가 발생할 수 있을까요?
안녕하세요. 이덕재 노무사입니다.근로시간과 휴일에 관한 사항은 근로기준법에 포함되어야 할 내용입니다. 관련하여 문제가 발생한다면 근로시간 및 휴일에 대하여 사실관계의 당사자 주장이 다를 수 있으며 특히 임금계산에 있어 문제가 발생할 수 있습니다.근로기준법 17조에 따르면 근로계약을 체결하는 경우에는 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 근무장소, 업무내용 등입니다. 만일 근로계약서에 해당 내용이 생략되어 있거나 모호하다면 명확하게 재작성을 할 것을 요구할 수 있습니다.
임금·급여
Q. 알바 고용,산재보험 관련 질문 드립니다.
안녕하세요. 이덕재 노무사입니다.월 60시간 이상, 1주 15시간 이상 근로하는 근로기준법상 근로자라면 고용보험에 가입하여야 하며 산재보험은 근로자를 사용하는 경우 사업주가 의무적으로 가입하여야 합니다. 실질이 근로자임에도 사업소득세 및 지방세 3.3% 공제하는 것은 적절하지 않습니다.