회사 사업이 어려워져서 대표가 직원 반 이상을 내보내려고 하는데 내보내는 과정이 정상적이려면 어떻게 해야되는건가요??
안녕하세요~
회사 사업이 어려워져서 대표가 직원 반 이상을 내보내려고 하는데 내보내는 과정이 정상적이려면 어떻게 해야되는건가요??
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
근로기준법 제24조에 따라 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)를 하기 위해서는 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다.
긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조).
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
긴박한 경영상 이유로 구조조정을 하려면 근로기준법 24조에 따라 해고회피노력을 우선적으로 진행하고 50일 전에 근로자대표와 협의해야 하며 합리적이고 공정한 기준으로 해고대상자를 선정하여야 유효합니다.
안녕하세요. 차호재 노무사입니다.
귀 질의만으로는 정확한 사실관계의 판단이 어려우나,
근로기준법 제24조에 따라 경영상 해고가 가능할 수 있다면
대량 해고도 가능할 수 있겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
경영상 이유에 의한 해고를 하려면 긴박한 경영상 필요성, 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준에 따라 대상자 선정의 요건을 충족해야 합니다.
안녕하세요. 이현영 노무사입니다.
회사의 경영악화에 따라 직원을 해고하기 위해서는 근로기준법 제24조에 따른 경영상 해고의 정당성 요건을 갖추어야 합니다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
감사합니다.
공인노무사 이현영 드림
안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.
경영상 이유에 의한 해고가 정당한 절차에 따라 이루어지는 경우라면 부당해고로 문제제기를 하는 것이 어렵습니다.
경영상 이유에 의한 해고는 근로기준법 제 24조에 명시되어 있으며, 아래의 법 규정을 참고해주시기 바랍니다 .
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
또한, 경영상 이유로 권고사직을 하는 경우라면 권고사직은 근로자와 사업주간의 합의에 따라 이루어지는 부분이므로 근로자가 합의를 하여 사직한 경우에는 문제제기를 하는 것이 어려울 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
경영 악화로 해고하더라도 근로기준법 제24조에 따라 경영상 해고의 요건을 갖추어 해고해야하며 임의로 단지 경영사정이 안좋다는 추상적인 사유만으로 해고하는 것은 부당해고로서 노동청 진정대상입니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
경영상 해고는 회사에 긴박한 경영상 필요성이 있을 때 가능하며, 이 필요성을 객관적으로 입증해야 합니다. 해고를 피하기 위한 노력(예: 재배치, 임금 삭감 등)을 먼저 시도해야 하며, 해고 대상자를 선정할 때는 합리적이고 공정한 기준을 따라야 합니다. 또한, 해고 50일 전까지 근로자 대표와 성실하게 협의하고, 해고 통보는 최소 30일 전에 해야 합니다.