낮은 성과를 보이는 근로자를 해고할 수 있나요? (5인 미만 사업장)
안녕하세요. 현재 5인 미만 사업장을 운영하고 있으며, 곧 정규직 직원을 채용할 예정입니다.
근로자들의 높은 성과 도모와 회사의 이윤을 극대화 할 수 있는 방법을 찾고 있습니다.
1. 회사가 높은 성과에 대하여 포상하고, 낮은 성과에 대하여서는 패널티를 부여하려면 어떻게 근로계약서 혹은 근무서약서를 작성해야하는지 궁금합니다.
2. 현저히 낮은 성과를 보이는 근로자에 대하여 성과 개선의 기회를 충분히 부여하였으나, 지속적으로 낮은 성과를 보이는 것은 해고 사유가 되는지 알고 싶습니다.
3. 만약 2번이 정당한 해고 사유에 해당된다면, 이 성과에 대한 '데이터 관리'를 어떻게 해야 객관적인 자료로 사용될 수 있는지 궁금합니다.
4. 5인 미만 사업장은 부당 해고가 해당되지 않는 것으로 알고 있습니다. 그러나 정당하지 않은 해고는 정부지원금 같은 제도의 제한이 있을 수 있다고 알고 있는데, 정당한 해고의 정확한 기준이 궁금합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 우선 5인미만 사업장의 경우에는 해고에 대한 제한이 없습니다.
2. 10인 미만 사업장의 경우에는 취업규칙 작성의무는 없으므로 근로계약 등에 포상의 내용과 징계의 대상 사유 등을 명시하여
서명을 받으시면 될 것 같습니다.
3. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등
에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고
객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로
낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵
다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정됩니다.
4. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 성과를 구분할 수 있는 객관적인 기준을 근로계약서에 명시하거나 별도의 규정을 두어 객관적 평가가 이루어질 수 있도록 해야 합니다.
2. 단순히 인사고과에서 하위 일정비율에 속한다거나 성적불량 자체만을 이유로 징계사유로 삼을 수는 없으며(서울행법 2002.2.8, 2001구43263), 수차례의 시정지시, 교육참가 명령에도 이를 태만히 하거나 개선하지 않은 경우에는 징계의 대상이 될 수 있습니다.
3. 주관적 판단 기준을 최대한 배제하고 객관적 수치로 나올 수 있는 평가기준을 세우시기 바랍니다.
4. 정당하지 않는 해고는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'없는 해고를 말합니다. 상시 근로자 수가 4인 이하(5인 미만) 사업장은 근기법 제23조제1항이 적용되지 않으므로, 정당하지 않는 해고는 존재하지 않습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 현저히 낮은 성과를 보이는 근로자에 대하여 성과 개선의 기회를 충분히 부여하였으나, 지속적으로 낮은 성과를 보이는 것은 해고 사유가 될 것으로 사료됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀하신것처럼 5인 미만 사업장은 부당해고가 해당하지는 않으나, 낮은 성과만을 이유로 해고하는 경우에는 지원금이 중단될수 있습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 미만 사업장이라면 해고에 있어 정당한지 부당한지 사유를 판단하지 않습니다. 다만, 지원금의 경우 낮은 성과로 인하여 해고 했다고 하더라도, 지원금 중단 사유에 해당할 가능성이 높습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현저히 낮은 성과를 보이는 근로자를 해고할 수 있을 것입니다. 정당한 해고로 인정되려면 성과를 측정하는 기준이 타당성이 있어야 합니다. 또한 채용하기 전에 해당 기준을 근로자에게 알려줘야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인미만이라면 해고예고만 조심하시면 됩니다. 다만 근무성적이나 근무태도가 불량한 것에 대해서는 업무성과나 근무표를 토대로 만들어 놓아야 합니다.
사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 한달전에 해고예고를 해야합니다. 구두통보도 상관은 없지만 한달전에 해고를 통보하지 않는다면 해고예고수당을 지급해야 합니다.
해고예고수당 미지급시 노동청의 진정이 가능한 사항입니다.
단, 3개월 미만의 근속기간을 가진경우라면 적용되지 않습니다.
그러나 5인이상의 경우라면 부당해고 구제신청이 가능합니다.
※ 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로계약서와 별도로 수습기간 업무성적과 근무표를 만드는 것이 좋습니다.
2. 현저히 낮은 성과를 보이는 사유로 해고가 가능합니다.
3. 근무성적표로 A,B,C,D등급등 어떤 기준으로 나누는지 명확히 설정하는 것이 좋습니다.
4. 단순 계약기간 만료는 해고가 아닙니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법상 해고 제한규정의 적용을 받지 않으므로 정당한 사유 없이도 해고가 가능합니다. 다만 해고의 예고는 준수하여야 합니다.
정부지원금의 경우에도 일반적으로 상시근로자 5인 이상 사업장의 경우에 한정됩니다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 회사가 높은 성과에 대하여 포상하고, 낮은 성과에 대하여서는 패널티를 부여하려면 어떻게 근로계약서 혹은 근무서약서를 작성해야하는지 궁금합니다.
근로자로 활용하는 경우라면 어렵습니다. 근로시간만큼 임금은 지급되어야합니다.
프리랜서 로 활용하는 경우 가능한 처사입니다.
2. 현저히 낮은 성과를 보이는 근로자에 대하여 성과 개선의 기회를 충분히 부여하였으나, 지속적으로 낮은 성과를 보이는 것은 해고 사유가 되는지 알고 싶습니다.
5인미만 사업장의 경우 사유없이 해고가능합니다.
3. 만약 2번이 정당한 해고 사유에 해당된다면, 이 성과에 대한 '데이터 관리'를 어떻게 해야 객관적인 자료로 사용될 수 있는지 궁금합니다.
4. 5인 미만 사업장은 부당 해고가 해당되지 않는 것으로 알고 있습니다. 그러나 정당하지 않은 해고는 정부지원금 같은 제도의 제한이 있을 수 있다고 알고 있는데, 정당한 해고의 정확한 기준이 궁금합니다.
지원금은 정당하건 부당하건 해고(비자발적퇴사)에 해당하면 수급제한될 수 있습니다.
또한 인원감축이라는 사실에 근거하여 지원금 제한될 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
