근로계약 해지 통보시.. 그 효력은 언제부터 발생하나요??
소규모 개인회사에서 근무하던 중
제 개인사정으로 사용자에게 퇴직하겠다는 말을 하고
그 다음날부터 출근하지 않았습니다.
그 후 월급날에 월급을 받으러 갔더니
무단결근으로 회사에 손해를 입혔으므로
월급을 지급할 수 없다고 합니다. 저는 분명히 사용자에게
통보를 하였는데.. 녹취나 사직서는 제출하지 않았습니다.
저는 무단결근으로 월급을 받을 수 없는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현행 근기법에서는 근로자의 퇴직의 효력발생시기와 관련하여 아무런 규정이 존재하지 않는데, 대부분의 회사에서는 퇴직관련규정에서 퇴직예고기간을 정하고 있습니다.
이와 관련하여 판례는 근로자가 사용자에게 사직서를 제출한 경우 특별한 사정이 없는 한 그 사직서는 사용자와의 근로계약관계를 해지하는 의사표시를 담고 있는 것이므로, 당사자 사이의 근로계약관계는 사용자가 그 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락하여 합의해지(의원면직)가 성립하거나, 민법 제660조 소정의 일정기간(해지의 통고를 받은날로부터 1월)의 경과로 그 사직서 제출에 따른 해지의 효력이 발생함으로써 종료되는 것이다고 판시한 바 있습니다.
따라서 사직통고기간 중에도 근로계약은 유효하게 존속하므로 당사자는 계약상의 의무를 성실히 이행해야하는 바, 사직통고기간 중 출근하지 않는 것은 무단결근에 해당하여 계약위반에 대한 손해배상책임이 발생할 수 있으며, 결근에 따른 평균임금이 저하될 수 있습니다. 다만, 손해배상을 청구하는 사용자는 손해 및 손해액을 입증해야 하는데, 일반적인 회사업무 부서내의 다른 직원에 의해 대체가 가능하다고 보면 회사가 당해 근로자의 결근으로 인한 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기는 쉽지 않을 것입니다.
또한, 임금은 근로자에게 직접 그 전액이 지급되어야 하므로(근로기준법 제43조), 사용자는 근로자의 임금채권에 대하여 그가 근로자에 대하여 가지고 있는 손해배상청구권을 가지고 상계할 수 없습니다(1976.9.28, 대법 75다 1768). 따라서 사용자가 근로자의 무단결근으로 인해 손해가 발생하였더라도 실제 근로(무단결근 전까지 근로)한 대가로 지급되는 임금은 정상적으로 근로자에게 전액 지급해야 할 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick Cheun 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 '근로기준법 제7조 (강제근로의 금지)'에 의거 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 질문자님(근로자)의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요할수 없습니다. 따라서 우선 질문자님은 회사측과의 협의와 상관없이 퇴사통보는 언제든지 가능하다는것입니다.
그러나 반대로 '근로기준법 26조 (해고의 예고)'에 의거 '사용자'가 근로자를 해고할때는 적어도 30일전에 알려야하며, '민법 제660조 (기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)'에 의거 고용기간의 정함이 없는 경우는 상대방이 해지통고를 받은 날부터 1개월이 경과하면 해지의 효력이 생깁니다.
그리고 '민법 제660조'는 또한 '기간으로 보수를 정한 때에는 (즉 월급제) 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경화함으로써 해지의 효력이 생긴다'라고 명시하는데 이말은 월급제 근로자의 경우에는 계약기간의 정함이 없거나, 혹은 정함이 있더라도 그보다 먼저 그만두려면 이달에 사직서를 제출하고 난뒤 다음달이 경과하여야 해지의 효력이 발생한다는 의미입니다 (만약 3월 1일-31일 사이에 사직서를 제출하여 퇴사통보를 하면, 회사에서 사표수리를 계속하지 않았다는 가정하에 4월30일이 지나고 5월1일이 되어서야 고용관계가 해지되는 효과가 생깁니다).
이는 보통 월급제 근로자가 이에 해당하며, 일정기간을 두고 임금을 반복 지급받는 근로자에게 해당하는 조항이니, 만약 질문자님이 월급제 근로자이시면, 현재 기준 3월1-31일사이에 사직서를 제출하면서 퇴사통보를 하시면 4월30일까지 고용관계가 있으며, 5월1일부터 근로관계 해지의 효력이 생깁니다.
그러나 원칙적으로는 고용기간의 정함이 없는 경우에는 퇴사통고를 회사에 서면(사직서등)으로 (서면으로 해야 나중에 퇴사통고시기 증명 문제등이 없을것입니다)하시고 회사가 그 퇴사통고를 받은날 로부터1개월 (통상 30일)이 지나면 고용계약 해지효력이 생겨서 더이상 해당 회사에 출근을 안해도 됩니다.
사실 상기에 언급된 법령들은 근로자를 위한 법이며, 회사에서 누군가를 해고할때 30일전에 알려야한다는 것이지요. 그리고 원칙적으로 고용기간의 정함이 없는 경우에는 근로자가 퇴사 의사를 밝히고 (즉 사직서 제출을 의미) 회사가 그 통고를 받은 후30일이 지나면 후임자를 구하던지 말던지에 상관없이 해당 근로자(질문자님같은경우)는 그만둘수 있다는것입니다.
그리고 회사가 질문자님의 퇴사/사직 통보를 받아서 막바로 사직을 수리한다면 그 즉시 사직은 효력이 발생하고, 그게 아니면 회사가 질문자님의 퇴사/사직 통보를 받은 후 1달(30일)이 지나면 사직/퇴사는 효력이 발생하므로 더이상 회사출근을 안해도 됩니다. 즉 만약 질문자님의 경우에 퇴사를 이미 통보를 했는데 회사측에서 이를 즉각 받아 들여서 사직통보(혹은 사직서)를 수락했다면 이말은 더이상 회사와 본인사이에 근로계약이 존재하지 않기에 회사에 출근하지않아도 될것입니다.
그러나 퇴사통보를 회사측에 하고 아직 사직/퇴사 처리가 안되었는데 다음날 부터 회사에 나가지 않으면 무단결근등으로 처리되서 그 달 급여금액등 불익이 있을수 있으며, 무단결근으로 인해 회사에 피해가 있으면 손배상도 청구 할수 있겠습니다 (물론 회사가 어떤 피해를 입었는지를 구체적으로 증명을 해야함).
이에 상기를 바탕으로 질문자님의 경우에 만약 퇴사통보를 해서 회사가 퇴사처리를 했다면, 더이상 회사를 나가지 않아도 되기에 무단결근이 발생할수 없으며, 퇴사처리가 완전히 되기 전까지 나와서 일하만큼의 급여는 당연히 받아야 할것입니다.
그리고 퇴사통보는 서면으로 하셔야 추후에 문제가 발생하지 않을것이고 문자나 통화녹음등 미리 통보시기관련 증거도 미리 확보해 두어야 하는데, 그렇지 않으면 질문자님의 경우와 마찬가지로 ( 녹취나 사직서 등 증거물의 부족)사용자 (회사가) 질문자님이 (근로자) 전달한 퇴사통보를 받지 않았다고 하면서, 무단결근 문제로 만약 회사가 진자로 피해가 있었다면 손해배상 청구등이 걸려올수 있습니다
도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이규환노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직의 의사표시를 하신 뒤 출근을 하시지 않았다하더라도 근무를 하신 부분에 대해서는 임금을 지급 받으실 수 있습니다.
다만 사용자는 사직서에 대해서 수리를 하지 않을 수 있으며 이러한 경우 민법 제660조 제2항에 따라서 사직의 의사를 표시한 한 달 뒤 해지의 효력이 발생합니다. 아직 사직처리를 하지 않았다면 퇴직금에 대해서도 청구할 수 없으니 효력 발생 후 2주 뒤에 청구하는 방법 밖에는 없을 것 같습니다. 만약 이 후에도 임금 및 퇴직금을 지불하지 않는다면 명백한 임금체불입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 사직의 의사표시는 취업규칙 등에 달리 정하고 있는 경우를 제외하고, 그 의사표시가 사용자에게 도달한 날부터 1개월이 경과하면(기간의 보수를 정한 때에는 사용자가 사직서를 제출 받은 당기 후의 1기를 경과하면) 효력이 발생하고 근로계약은 해지 됩니다. 다만, 이를 준수하지 아니하고 무단으로 퇴사하여 사용자에게 손해를 끼친 경우에는 근로자는 그로인해 발생한 손해에 대하여 배상해야 합니다.
한편, 임금은 근로자에게 직접 그 전액을 매월 정기지급일에 지급해야 하고, 근로자가 퇴직한 경우에는 14일 이내에 지급해야 합니다. 만일 이를 위반한 경우 임금체불죄가 성립하며 형사처벌 대상이 됩니다. 그리고 사용자는 근로자의 자유로운 의사에 기한 동의가 없는 한 사용자의 근로자에 대한 손해배상채권을 자동채권으로 하여 임금 채권을 수동채권으로 하는 상계가 허용되지 않습니다.
따라서 귀하는 사용자에 대한 손해배상 책임은 별론으로 하더라도 사용자에게 기발생한 임금을 청구할 수 있고, 미지급시 관할 고용노동청에 임금체불죄로 진정 및 고소를 제기 할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무단 결근을 하셨더라도 이전에 근로했던 부분에 대해서는 임금을 받으실 수 있으며, 무단결근으로 인해 회사가 손해를 입은 부분이 있다면, 이것은 별개의 부분입니다. 근로자 동의 없이 임금과의 상계가 어렵습니다.
즉, 별도로 사업주가 근로자에게 청구해야하는 부분입니다.
근로자가 사직의 의사표시를 했으나 사용자가 이를 처리해주지 않을 경우, 일반적으로 민법 제 660조 제2항이 적용됩니다. 사용자가 통고받을 날로부터 1개월 후 사직의 효과 발생
따라서 명시적으로 사직의 의사표시를 하지 않으셨고, 사용자가 퇴사처리를 해주지 않고 있는 상황이시라면 지금이라도 사직서제출 등을 통해 명시적으로 사직의 의사표시를 하시는게 좋겠습니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
