포괄임금제 시행 관련 문의드립니다.
제조업 기업입니다.
* 질문1) 포괄임금제를 시행하려면
1. 근로계약시 명시하고,
2. 급여명세에 연장근로 수당, 연차수당 을 명시하여
정리만 하면 되나요? 아니면 별도의 절차가 필요한가요?
** 질문2) 기업이 제조업이다 보니 근로시간이 일정치 않아 포괄임금제를 시행할때, 경리부서는 9시~6시 로 근로가 일정합니다. 이런 경우 포괄임금제를 적용하여 급여를 지급(연장근로수당, 연차수당) 해도 되는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 포괄임금제 시행 관련
근로기준법 제17조에서 정한 사항을 모두 명시하되, 포괄임금제의 임금계약을 체결하는 경우 그 임금의 구성항목이 명확히 드러나야 합니다. 특히, 법정제수당을 산정함에 있어 시간외근로시간 또한 명시하셔야 합니다.
2. 사무직에 대한 포괄임금제 적용 관련
사무직이라 하더라도 포괄임금제의 임금계약을 체결하는 것은 가능합니다. 다만, 고정적으로 발생한다고 정한 연장근로시간을 초과하는 근로를 제공하였다면 그 부분에 대하여서는 시간외근로수당을 추가적으로 지급하셔야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 체결 시 연장, 야간, 휴일근로 등을 미리 정하여 예정된 수당을 지급하는 방식을 말합니다.
주 5일(1일 8시간 근무자) 근무자의 경우 법정 소정근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간 까지 법정 소정근로시간에 해당됩니다.
해당 시간을 넘어서는 경우에는 이는 연장근로에 해당하며, 포괄임금제로 반영하는 경우 해당 초과시간은 기본급이 아닌 고정연장근로수당을 반영을 하게 됩니다.
포괄임금제는 근로계약서 임금구성항목에 고정연장근로수당 등을 반영하여 날인을 하게 되며, 매월 급여명세서상에도 계약서에 명시된 것과 같이 고정적으로 수당을 반영하게 됩니다.
포괄임금제는 원칙적으로 근로시간 산정이 어려운 경우 도입되어야 하지만, 고정적으로 연장근로가 예상되는 경우에도 도입하여 활용하고 있는 현실입니다. 사무직 근로자의 경우에도 포괄임금제를 도입할 순 있지만 추후에 유효성에 대한 노동부입장이 발표되는 경우에 문제의 소지가 있을 수 있는 점 참고해주시기 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.포괄임금제란 근로계약 체결시 근로형태나 업무 성질상 법정기준 근로시간을 초과한 연장·야간·휴일 근로 등이 당연히 예정돼 있는 경우나 계산의 편의를 위해 노사 당사자간 약정으로 연장·야간·휴일 근로 등을 미리 정한 후 매월 일정액의 제수당을 기본임금에 포함해 지급하는 것을 의미함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사업장에서 예상되는 월 연장, 야간, 휴일근로 시간 수를 산정하여 임금을 배분한 후 근로자의 동의를
얻어 시행하면 됩니다. 아직까지 포괄임금제에 대한 명확한 가이드라인은 없습니다.
2. 연차휴가 사용권 자체를 제한하지 못하지만 연차수당을 포함하여 임금지급이 가능합니다.
3. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간 산정이 어려운 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 정하지 않은 채 법정수당(연장/야간/휴일근로수당 등)까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나, 기본임금을 미리 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 임금지급계약이나 단체협약을 체결할 수 있는데, 이를 '포괄임금제'라고 합니다(대법 2010.5.13, 2008다 6052).
대법원은 포괄임금제의 유효요건으로 1. 근로시간의 산정이 어려울 것, 2. 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 것에 대한 근로자의 동의가 있을 것, 3. 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 것으로 제시하고 있습니다(대법 2010.5.13, 2008다6052).
따라서 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 적법하게 체결되었다면 근로자가 포괄임금으로 지급받은 연장/야간/휴일근로수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 연장/야간/휴일근로수당 등이 포함되어 있는 것이기에 추가 수당의 지급의무가 없는 반면에, 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 위와 같은 절차에 따라 포괄임금계약을 체결한다면 원칙적으로 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 문제는 없을 것으로 사료됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사업장에서 연장근로가 고정적으로 발생하는 경우라면 포괄임금제를 시행할 때 별도로 구분하여 명시하여야 합니다.
9~18시 근로 시 포괄임금제로 근로계약을 하여도 되지만, 경리부서에 포괄임금제를 시행할 필요는 없을 것으로 사료됩니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.일반적으로 포괄임금제란 근로계약 체결시 근로형태나 업무 성질상 법정기준 근로시간을 초과한 연장·야간·휴일 근로 등이 당연히 예정돼 있는 경우나 계산의 편의를 위해 노사 당사자간 약정으로 연장·야간·휴일 근로 등을 미리 정한 후 매월 일정액의 제수당을 기본임금에 포함해 지급하는 것을 의미합니다.
2.근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 합니다. 포괄임금계약의 성립 요건을 충족한 것이 아니라면, 포괄임금계약 자체가 무효가 될 수 있습니다.
3. 포괄임금제 시행 시 질의와 같이 근로계약서 및 급여명세서 등에 고정시간외수당과 산정방법을 명시하는 것이 적절합니다.
4.사무직 또한 포괄임금제를 적용할 수 있으며, 다만 연차수당을 포괄하여 지급하는 경우 연차휴가의 사용이 자유로움을 입증할 수 있어야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 근로자별로 업무, 근로시간이 다르면 그에 맞게 포괄임금 근로계약서를 작성하면 됩니다.
근로자가 서명하면 효력이 발생합니다.
실제 근로시간으로 계산한 임금보다 적지만 않으면 법원에서 인정하고 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.포괄임금제를 시행하려면 근로계약서에 구체적으로 명시해야 합니다. 근로계약서에 개괄적으로 표현하고 급여명세서에 구체적으로 표현하는 것은 문제가 있습니다.
근로시간이 일정한 경우에는 포괄임금제로 할 필요가 없습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶포괄임금제가 있고, 고정 ot제가 있습니다. 포괄임금제가 유효하게 성립되면 해당 월급여액 외에는 추가로 어떠한
수당도 지급하지 않아도 됩니다. 하지만 고정 ot제는 해당 월급여액 이외에 추가 근로가 발생하면 해당 시간에 대한 수당을 추가적으로
지급해야 하구요.
▶근로시간 사정이 어려운 경우가 아니라면 포괄임금제 적용이 어렵습니다. 다음의 대법원 판결들을 참고하시면 도움이 될 것입니다.
▶근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에 앞서 본 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는지를 따져, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 참조).
▶기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 참조). 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 그 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 할 것이다.(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결)
공인노무사 나륜 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문1) 포괄임금제를 시행하려면
1. 근로계약시 명시하고,
2. 급여명세에 연장근로 수당, 연차수당 을 명시하여
정리만 하면 되나요? 아니면 별도의 절차가 필요한가요?
계약서상 임금구성항목을 포괄연장 야간 휴일 포함해서 작성하셔야하고,
급여명세서에도 동일하게 작성해야 합니다.
질문2) 기업이 제조업이다 보니 근로시간이 일정치 않아 포괄임금제를 시행할때, 경리부서는 9시~6시 로 근로가 일정합니다. 이런 경우 포괄임금제를 적용하여 급여를 지급(연장근로수당, 연차수당) 해도 되는지요?
사무직의 경우 야근이 발생할 가능성이 높은경우 포괄임금제를 운영하는 것이 가능할것이나,
경리의 경우 월급자체가 최저임금을 웃도는 경우로 연장근로등이 예정된바가 없다면 포괄임금을 운영하는 것은 바람직하지 않습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
