퇴사시 작성하는 기밀유지 계약서
퇴사 후 이직예정인 12년차 직장인 입니다 .
수입관련 업무를 하고 있으며 업무특성상 가격이라든지 고객계약내역정도 알고있는데 퇴사한다고 하니 기밀유지계약서를 쓰라고 합니다.
내용에보면 동종업계 나 경업할수 있는 곳 취업을 제한하는 내용이 있는데 사실 같은 업종으로 가면 당연히 경쟁할수도 있을거 같은데 문구가 참 애매한것 같습니다.
이경우 제가 서명 하고 나중에 동종업계 입사시 문제의 소지가 생길수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하고, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하는데, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이란 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다( 대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결 참조).
원칙적으로 경업금지약정의 유효성에 관한 해석은 상기 판례에 따르게 됨을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 약정이 유효하다면 근로자가 경업금지약정을 위반해서 이직을 했거나 경업을 하는 경우, 손해배상청구는 물론이고
그런 행위를 하지 못하도록 가처분신청을 할 수가 있으며 형법 제356조의 업무상 배임죄가 문제될 수 있습니다. 참고로 법원
에서는 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간-지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의
제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 등을 종합적으로 살펴보고 경업금지약정의 유효성을 판단하고 있으며 해당 약정
이 근로자의 헌법상 직업선택의 자유를 침해한다거나 근로권을 침해한다고 보일 때는 효력이 부정되기도 합니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다.
'경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.
이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).
구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경업 또는 취업금지 약정이 반드시 유효하지는 않습니다. 대법원 판례는 경업금지약정이 존재한다고 하더라도 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우라면 무효라고 보아야 한다고 보고 있습니다. 약정의 유효성에 대한 판단은 보호할 가치가 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간, 지역, 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위 등을 종합적으로 고려하여야 한다고 보고 있습니다. 상기 보호할 가치가 있는 사용자의 이익이란 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에서 정한 영업비밀뿐만 아니라, 사용자“만”이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당합니다.
다만, 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 및 제10조에 따른 영업 비밀을 부정하게 사용 또는 공개하는 행위는 특약이 없다 하더라도 근로계약의 종료 후에도 손해배상청구의 대상이 되거나 업무상배임죄를 구성할 수 있음을 유의하여 주시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권혁일 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.향후에 손해배상책임을 부담할 위험이 발생할 수 있으므로
가급적 서명하지 않는 것이 좋습니다.
# 근로자가 경쟁업체에 취업하는 등 경업금지약정을 위반하는 경우 사용자에 대해 채무불이행으로 인한 손해배상책임을 부담한다. 손해배상액을 예정한 경우에는 근로자는 예정액을 지급할 의무가 있다. 법원은 위 예정액이 부당히 과다한 경우에는 직권으로 이를 감액할 수도 있다(대법원 2009.2.26. 선고 2007다19051 판결).
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 위와 같은 계약서 내용은 무효일 가능성이 높을 것으로 사료됩니다. 단순히 동종업계라고만 규정하고, 보상이 없다면 근로자의 직업선택의 자유 등을 침해할 수 있기 때문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이기중 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.적어주신 내용만으로는 구체적인 상황을 알기 어려우나, 일반적으로 말씀드리면 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 즉 질문하신 분이 알고 있는 정보가 핵심적인 영업비밀에 해당한다면 경업금지약정이 유효할 수 있고, 그렇지 않다면 유효하지 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴사 후 이직예정인 12년차 직장인 입니다 .
수입관련 업무를 하고 있으며 업무특성상 가격이라든지 고객계약내역정도 알고있는데 퇴사한다고 하니 기밀유지계약서를 쓰라고 합니다.
내용에보면 동종업계 나 경업할수 있는 곳 취업을 제한하는 내용이 있는데 사실 같은 업종으로 가면 당연히 경쟁할수도 있을거 같은데 문구가 참 애매한것 같습니다.
이경우 제가 서명 하고 나중에 동종업계 입사시 문제의 소지가 생길수 있을까요?
☞ 정보가 보호해야할 필요성이 있는 경우라면 문제의 소지가 발생할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로자가 사용자와 사이의 근로관계 종료 후 사용자의 영업부류에 속한 거래를 하거나 동종의 업무에 종사하지 아니하기로 하는 등 경업금지약정을 한 경우에, 그 약정은 사용자의 영업비밀이나 노하우, 고객관계 등 경업금지에 의하여 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 존재하고, 경업 제한의 기간과 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 여부, 근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직 경위, 그 밖에 공공의 이익 등 관련 사정을 종합하여 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정됩니다.
2.따라서 질의와 같이 경업금지 약정이 있더라도 항상 인정될 수 있는 것은 아니며, 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 합리적인 범위 내에서만 인정될 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.허나 대법원 판례는 (대법원2010.3.11.선고2009다82244 판결)은 "만약 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에서 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효로 본다"라고 판시했습니다.
또한 경업금지 약정이 유효한지는 아래와 같은 판단기준을 종합적으로 고려해서 판단해야 합니다:
보호할 가치가 있는 사용자의 이익
근로자의 퇴직 전 지위
경업제한의 기간. 지역 및 대상 직종
대가의 제공 유무
퇴직 경위
공공의 이익 및 기타 사정 등
여기서 경업제한의 기간, 지역 및 대상직종에 대해서 대법원 판례는 (대법원2007.3.29.자2006.마1303결정) 경업금지 약정의 제한 기간이 길수록 근로자의 직접선택의 자유가 제한이 되므로 경업금지 약정에서 장기간의 제한기간을 정하더라도 지나치게 장기간일 경우 경업금지 약정의 효력이 부정될수 있으며, 특히 약정상 제한기간이 지나치게 장기간이라고 하더라도 그점만을 가지고는 경업금지 약정의 효력을 부정하지는 않고, 다른 사항들을 종합적으로 판단할 때 유효성이 인정된다면 재판부가 인정하는 합리적인 기간 (보통 1년 정도)내에서 제한적으로 경업금지 약정의 유효성을 인정하고 있습니다.
따라서 질문자님의 경우에도 경업 즉 동종업계이직에 대한 제한기간이 무제한이거나 그 기간이 지나치게 길다면 이것은 당연히 그 약정은 유효하지 않을것이며, 상기에 언급된 사항들을 종합적으로 고려해서 제한기간이 합리적인 기간 (보통 1년정도, 그러나 업종에 따라서는 더 짧아질수도 있음)이라면 그 해당 경업제한 약정은 유효할것입니다.
이에 상기 및 주어진 정보만을 가지고 판단하자면, 현재 회사내의 지위 (매니저급이 아닌 일반사원급으로 추측됨) 및 근속연수등을 생각하면 (1년만 하고 이직을 하신다고 한다면) 현재 기업에서 취득한 기술이나 노하우 등의 가치등은 그다지 높거나 중요한것은 아니라고 볼수 있기에 3년간 동종업계 이직금지는 지나치게 긴 기간이라고 볼수 있다고 판단되며, 또한 동종업계 이직금지가 적용되는 지역에 대한 언급이 없는것으로 보아 (현재 주어진 정보만 보았을) 지역에 상관없이 동종업계에 3년간 이직을 못하는것으로 보일수도 있는데 (즉 지나치게 적용 지역이 넓음), 이같은 경우에는 상기와 같은 '동종업계 3년간 이직금한다'라는 조항은 그 효력이 부정될 확율이 높다고 판단됩니다.
그리고 상기 동종업계 이직금지 조항때문에 외국계회사로 옮겨가실때 불이익등은 없을것으로 판단되며, 레퍼런스 체크는 전직장의 근로계약서를 보고 하는것이 아니라 실제로 이전회사에서 했던 업무 및 근속기간 혹은 업무태도 등을 관련 부서나 인사부서에 연락해서 체크를 하는것이니 그렇게 크게 걱정을 하실 필요는 없다고 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경업금지의무에 관한 약정은 원칙적으로 유효합니다. 그러나 이로 인해 근로자의 취업의 자유가 과도하게 제한되는 경우에는 무효입니다. 어느 정도가 근로자의 취업의 자유를 과도하게 제한하는 경우인지는 소송이 제기되면 법원에서 판단하게 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.경영금지약정이 유효하려면
사업주의 보호가치있는 이익 대비 근로자의 퇴직전 지위, 퇴직경위 / 경업제한기간, 지역 / 대가제공여부 / 업체상황등을 비교해서 판단해야합니다.
2. 수입관련업무로 인적네트워크와 관련한 영업비밀, 지식, 정보를 보유했을것으로 보이며, 고객정보소지했다고 보여지는 바 사용자측 보호가치이익이 있다고 보여집니다.
3. 퇴직전 12년차 직장인으로 상당한 직급에 위치에 있으며, 퇴직경위가 이직및 스카우트된 경우로 퇴직시 위로금또는 금품을 받은 경우 경업제한지역이 특정되며, 제한기간이 장기간이 아니라면 해당 약정은 유효할 것입니다.
4. 유효한 약정을 위반한 경우 경업금지 약정위반에 따른손해배상 청구대상이 될 수 있습니다.
