이런 상황에도 해고할 수 있나요???
문제가 있어 해고를 근로자에게 요청하면
무조건 후에 부당해고 신고가 들어올 수 있는건가요?
해고예고수당을 주면 문제가 안되는건가요??
직원간의 불화입니다.
1.해고예고 2. 해고예고후 수당지급 3. 해고 이렇게 하고나면 부당해고신고 안받나요?
안녕하세요. 김형규 노무사입니다.
문제가 있어 해고를 근로자에게 요청하면
무조건 후에 부당해고 신고가 들어올 수 있는건가요?
해고예고수당을 주면 문제가 안되는건가요??
-> 해고 관련 문의로 사료되며,
문의하신 경우, 해고예고와 부당해고 구제신청은 다른 절차입니다.
따라서 해고예고수당을 지급하였다고 하더라도, 여전히 부당해고 구제신청을 제기할 수 있는 것입니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 상시 근로자 수 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법 제23조가 적용되지 않으므로 사용자가 근로자를 해고하는 것이 가능합니다. 다만, 이 경우에도 3개월 이상 근무한 근로자라면 30일 전 해고예고통보를 해야 하며, 만일 해고예고통보를 하지 않을 경우 해고예고수당을 지급해야 합니다.
2. 만일 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에 해당하는 경우에는 근로기준법 제23조에 따른 해고에 정당한 이유가 존재해야 합니다. 만일, 정당한 이유가 없을 경우 부당해고 문제가 발생할 수 있습니다.
해고예고수당은 위와 동일합니다.
3. 참고로 해고예고수당을 지급한다고 해서 해고가 정당한 것으로 인정되는 것이 아닙니다. 해고예고수당은 단지 사용자가 30일 전 해고예고통보를 하지 않을 경우 지급해야 하는 수당에 불과하므로 해고의 정당성 여부와는 아무런 관계가 없습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.
일반적으로 징계해고의 정당성은 사유의 정당성과 절차의 정당성이 인정될 때 정당한 해고로 인정됩니다. 해고예고수당 지급하여도 해고의 정당성은 별개로 다퉈지며 직원간의 불화만으로 해고하는 것은 사유와 양정이 정당하지 않은 것으로 보입니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
1. 해고예고수당과 해고의 정당성은 별개의 문제입니다.
2. 따라서 해고예고수당을 지급하더라도 5인이상 사업장의 경우 근로자는 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을
제기할 수 있습니다. 만약 해고에 정당한 이유가 없는 경우 부당해고로 판정이 됩니다.
3. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이상하 노무사입니다.
해고예고 및 수당은 해고의 효력유무와 무관합니다. 즉, 해고예고를 했다고 하여 해고가 유효한 것도, 해고예고를 하지 않았다고 하여 해고가 무효인 것도 아닙니다.
5인 이상 사업장이라면, 해고를 하는 데 정당한 사유가 필요하고, 또 해고사유와 시기를 구체적으로 적어 서면으로 통보해야 합니다. 이 두 가지가 지켜지지 않을 경우 부당해고에 속할 여지가 큽니다. 해고예고는 30일 전에 해야 하나, 상기한 바와 같이 해고이 효력과는 무관하며, 예고하지 않을 경우 수당으로 지급합니다.
5인 미만 사업장이라면, 정당한 사유 없이, 서면통지를 거치지 않고서도 해고는 가능하며 근로자는 구제신청을 할 수 없습니다. 하더라도 각하됩니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않은 때는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 다만, 해고예고를 하지 않거나 해고예고수당을 지급하지 않았다는 것만으로 그 해고의 정당성 유무에 영향을 미치지 않으며, 그 해고가 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 없거나, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 근로자에게 통보하지 않은 때는 부당해고로서 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 제기될 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이다솜 노무사입니다.
1. 부당해고가 적용되기 위해선 상시근로자 5인 이상의 사업장이어야 합니다. 해당 여부를 먼저 확인하시기 바랍니다.
2. 상시5인 미만인 경우에도 해고 예고는 적용되므로 해고예고수당은 주어야 합니다. 다만 해당 근로자가 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 적용되지 않으며, 해고예고수당을 지급하면 해고예고를 하지 않아도 됩니다.
3. 해고의 절차를 적법히 거치더라도, 상시 5인 이상 사업장일 경우 해고 사유 및 양정의 정당성이 문제될 수 있습니다.
따라서 사업장 내 취업규칙에 징계사유가 있다면 그를 이유로 사전에 징계나 경고 등을 실시 하시고
개선의 여지가 없을 때 해고하여야 문제가 없을 것입니다.
가능하다면 사직서를 받아 합의해지로 근로관계를 종료하는 방향이 안전할 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로기준법 제23조에 따라 해고는 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.
해고예고가 있더라도 해고의 정당한 이유가 있다고 보지 않으므로 해고예고와 해고의 정당성은 별개로 보아야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
해고예고수당은 30일 전에 회사가 해고예고하지 않는 경우에 발생하는 수당이며, 이와 별개로 근로자는 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 회사의 부당해고를 이유로 구제신청을 할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
해고예고와 부당해고는 별개이고 해고예고를 하거나 해고예고수당을 줬다고 해서 정당한 해고가 되는 건 아닙니다.
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