인센 명시 없이 근로계약서 작성, 갑자기 지급 중단한 경우 무슨법이 적용되나요?

Question

기본급+ 판매% 인센티브를 근로계약서에 명시하지 않은 상태로 약속받아 근무하고 지급 받아왔습니다..

작년에 최저임금 인상으로 역시 인센티브 명시없이 근로계약서를다시썼는데 감자기 인센티브지급을 중단한다고 통보 받았습니다.

이런경우 원래 인센티브금액이 들어와야하는 날 안 들어오면 법적으로 신고가 가능한가요? 어떤 법이 적용돼나요?

인센티브를 지급받아온 명세표는 모두 가지고있고 카톡 내용도 있어요.

작년과 올해 계약서는 교부 받았는데 작년것은 어디있는 찾지못했고 올해것에는 임금에 상여금(o,x)에 X표시 되어있는데 상관없는지도 궁금합니다.

Answer 1

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.

기본급+ 판매% 인센티브를 근로계약서에 명시하지 않은 상태로 약속받아 근무하고 지급 받아왔습니다.

일단 근로계약서가 중요한 판단기준이 되나,

기존에도 근로계약서상 인센티브에 대한 명시 없이 인센티브를 지급받았다면,

구두로 약정된 근로조건으로 볼 수 있을 것입니다. 그럼에도 사용자가 일방적으로 인센티브를 폐지하면 임금체불 등 계약된 근로조건 위반에 해당할 수 있을 것입니다.사업장 관할 고용노동청에 진정제기 등이 가능합니다.

Answer 2

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.

이런경우 원래 인센티브금액이 들어와야하는 날 안 들어오면 법적으로 신고가 가능한가요? 어떤 법이 적용돼나요?

인센티브를 지급받아온 명세표는 모두 가지고있고 카톡 내용도 있어요.

작년과 올해 계약서는 교부 받았는데 작년것은 어디있는 찾지못했고 올해것에는 임금에 상여금(o,x)에 X표시 되어있는데 상관없는지도 궁금합니다.

판매인센티브가 개인의 실적에 직접적으로 연관되는 것으로 계약서상에 명시하고 있다면

임금으로 주장할 수 있으며, 근로자동의없이 변경한 경우 효력이 없습니다.

근거 조문을 찾자면 근로기준법 제17조 제2항 변경시 교부의무위반을 주장할 수 있습니다.

Answer 3

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

1.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.

2.이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

Answer 4

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

근로계약서상에 인센티브 지급 조건(지급기준, 지급시기, 지급액 등)을 정하지 않고 사용자가 일회적/일시적으로 지급한 인센티브라면 임금성이 부정되므로 이를 지급하지 않았다고 하여 노동청에 진정(신고)할 수는 없을 것이나, 매월 계속적으로 지급해온 관행이 있다면 임금성이 인정되므로, 이를 입증할 수 있는 임금명세표 등을 근거로 지급하지 않은 인센티브를 청구할 수 있을 것입니다.

Answer 5

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.

정확한 사정은 모르겠지만 임금, 근로시간 등 근로조건의 변경에 대해서는 당사자인 회사와 근로자가 자유롭게 협의하여

정할 수 있는 부분입니다. 근로자의 의사와 무관하게 회사에서 일방적으로 보장하던 근로조건을 중단할 수는 없습니다.

근로자가 중단에 동의하지 않는다면 이전 근로계약대로 지급이 되어야 합니다. 감사합니다.

Answer 6

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.

임금체불의 소지가 있습니다. 다만 근로계약서 등에 명시적인 내용이 없다면 법적 분쟁의 소지는 있습니다. 사용자와 원활한 합의가 되지 않는다면 증빙자료를 갖고 관할 고용노동청에 진정을 제기하여야 할 것입니다.

증빙자료를 어느 정도로 요구하고, 어느 정도만으로 인정할지는 담당 근로감독관에 따라 달라질 것이므로 증빙 자료는 많을수록 좋습니다.

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

당초 인센티브 명시하지 않고 근로계약서를 작성하고 인센티브를 지급해왔다면 근로계약서와 관계없이 인센티브를 계속지급해야 합니다.

상여금에 X표시되어 있다면 상여금을 지급하지 않는다는 의미입니다.

Answer 8

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>

1. 임금

2. 소정근로시간

3. 제55조에 따른 휴일

4. 제60조에 따른 연차 유급휴가

5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25.>

기간제법 제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한정한다. <개정 2020. 5. 26.>

1. 근로계약기간에 관한 사항

2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항

3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항

4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항

5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

6. 근로일 및 근로일별 근로시간

원칙적으로 상기 규정에 의거하여 사용자는 근로계약을 체결 및 변경할 때에 상기 규정 각 호에 따른 사항을 명시하여 서면으로 교부하여야 함을 알려드리며, 이를 위반하는 경우 사업장 관할 노동청에 진정 등 민원을 제기하여 권리를 구제받으실 수 있음을 알려드립니다.

감사합니다.