해고 통보의 정당한 절차를 알 수 있을까요?
직원 채용 후 근로계약서 상 명시된 수습기간 3개월이 거의 종료되는 시점에 업무태도 및 역량에 대한 판단이 서지 않아 수습기간 연장을 논의하던 중(수습기간을 2개월 더 연장할지, 퇴사를 할지 당사자의 답변을 기다리던 중) 수습기간은 종료된 상태입니다. (수습기간 3개월이 지나 현재 입사 후 4개월차)
그런데 수습기간 이후에도 업무태도 불량, 업무 지시 거부, 업무 지시 미이행 등이 있어 해고를 하고자 합니다.
해고의 절차에 문제가 없도록 하기 위해서 필요한 조건이 있을까요? 업무태도 불량, 업무 지시 거부, 업무 지시 미이행 등에 관한 내용은 상사의 진술(보고서 형태)로 증명이 될까요?
해고의 통보와 마무리를 원만히 하기 위해 필요한 과정, 조건을 알려주시기 부탁드립니다.
해고 통보 시 1개월치의 급여를 지급해야 하는지도 알고 싶습니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 근로자가 3개월 이상 근무했을 경우 해고하려면 30일 전에 해고예고통보를 하여야 하며, 30일 전 해고예고통보를 하지 않을 경우에는 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 해고예고의무는 상시 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.
2. 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조에서 정한 정당한 사유가 있어야 합니다. 근로자가 수습 중인 경우 수습평가 결과가 좋지 못하여 대상 근로자를 해고하기 위해서는 수습평가 결과 근로자를 해고할 수 밖에 없었다는 증빙자료가 필요합니다.
3. 따라서 이와 관련한 증명이 명확하다면 해당 근로자를 해고하는 것도 가능하나, 해고와 관련된 회사의 증명이 부족하다면 추후 부당해고로 인정될 가능성도 있습니다. 따라서 이러한 경우 해당 근로자와 우선 이야기를 해서 서로 합의하여 근로관계를 종료하는 권고사직으로 처리를 해보시고 그럼에도 어려우면 불가피하게 해고 절차로 들어가시는 것이 타당할 것으로 사료됩니다.
참고로 근로기준법 제23조는 상시 5인 이상 사업장부터 적용됩니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
해고시기와 해고사유에 대해서 구체적으로 명시하여 근로자에게 해고를 서면으로 통보하여야 합니다. 해고사유는 취업규칙 등 사내규정에 명시된 해고사유를 바탕으로 해당 사실관계를 적시하는 방식으로 작성할 수 있습니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
해고의 절차에 문제가 없도록 하기 위해서 필요한 조건이 있을까요? 업무태도 불량, 업무 지시 거부, 업무 지시 미이행 등에 관한 내용은 상사의 진술(보고서 형태)로 증명이 될까요?
>> 징계사유가 될수는 있으나 해고사유가 될 수 있는지는 사실관계를 종합적으로 검토해 보아야 할 것입니다.
해고의 통보와 마무리를 원만히 하기 위해 필요한 과정, 조건을 알려주시기 부탁드립니다.
>> 사용자는 근로자를 해고하려면 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는데, '정당한 이유'는 사유의 정당성, 양정의 적정성, 절차의 정당성을 갖추어야 합니다. 취업규칙이나 단체협약 등에서 별도의 징계절차를 정하지 않은 경우에는 징계절차를 거치지 않고 징계를 하더라도 그 징계는 유효하나, 징계절차를 정한 경우에는 절차상의 하자로 인해 정당성이 부인됩니다. 또한, 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면으로 통지해야 그 효력이 발생합니다(근로기준법 제27조).
해고 통보 시 1개월치의 급여를 지급해야 하는지도 알고 싶습니다.
>> 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조).
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
근로기준법상 해고는 위와 같이 엄격하게 제한되어 있으니 위 절차를 잘 준수하시기 바랍니다. 다른 조항들은 모두 사업 또는 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에 한해 적용되나, 해고의 예고(근로기준법 제26조 참고)는 5인 미만 사업장에서도 적용됩니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
5인이상 사업장이라면
수습기간이 지난 해고는 정규직근로자와 동일하므로,
근로관계를 유지할 수 없는 정도의 근로자 귀책또는 현저한 업무능력저하사유가 입증되어야합니다.
수습기간 중 발생한 능력부족을 이유로 이후 해고처리하는 것은 부당해고 위험이 높습니다.
따라서 업무지시불이행등 근로자의 귀책사유를 근거로해고처리해야하는 바,
업무지시불이행에 대해서는시말서 작성 및 경고조치(문서화)하시고,
해당 내용이 일정기간내 반복된다면 이를 근거로 징계조치해야할 것입니다.
다만 해고는 조심스러운 문제로 사료됩니다.
1. 해고통보의 절차에 관한 문의로 사료됩니다.
2. 근로기준법상 해고의 절차에는 적어도 30일 이전에 예고를 할 것과 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 해당 사유가 해고의 정당한 사유에 해당하여야 합니다.
감사합니다.
안녕하세요. 강경석 노무사입니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
근로기준법에서 말하는 해고의 정당한 사유란 근로자의 책임있는 사유로 인해 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도의 사유여야 해고의 정당성이 인정됩니다.
사실 우리나라에서는 해고의 정당성을 매우 제한적으로 인정하기 때문에 해고하기가 쉽지는 않습니다.
다만, 업무지시에 거부 한다면 그때마다 사유서를 받으시고, 징계를 여러 차례 거치신 다음에 해고를 하셔야 정당성이 인정될 가능성이 높습니다. 그리고 해고예고를 1달전에 하시면 해고예고수당은 지급하지 않으셔도 됩니다.
바로 해고하시기 보다는 전문가와 충분히 상의후 결정하시기 바랍니다.
감사합니다.
