업무평가 등급을 낮게 받으면 회사는 근로자를 무조건 해고시킬 수 있나요?
안녕하세요 노무사님. 제가 알기로 회사에서 업무평가 등급이 D이하면 권고사직을 시킬 수 있다고 들었는데요. 권고사직은 그냥 거부하면 되는걸로 아는데 현재 근로기준법상 업무평가가 낮은 근로자를 합법적으로 퇴사시킬 수 있나요?
여기서 문제점은 회사가 마음에 안 드는 직원을 솔직히 마음만 먹으면 온갖 꼬투리를 잡아 평가를 낮게 줄 수 있는 거잖아요. 고의적으로 힘든 업무만 시킨다던지 아니면 인사평가자의 마음에 안 든다고 그냥 등급을 낮게 줄 수도 있는건데, 이런 불합리한 상황에서 근로자는 그냥 해고될 수 밖에 없는건가요?
답변 부탁드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무평가 등급이 낮은 것을 이유로 해고를 한다면 부당해고가 문제될 수 있습니다. 질문자님의 정확한 사정은 모르겠지만
회사의 평가 시스템이 객관적으로 합리적이고, 회사가 업무평가 등급이 낮은 질문자님에 대해 특별히 관리를 하였음에도
계속적으로 문제가 되는 경우에 한해 해고의 정당성이 인정될 수도 있는 것 입니다. 만약 해고를 한다면 5인이상 사업장의
경우 사업장 관할 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하시길 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.D등급 이하이면 권고사직을 할 수 있다는 취업규칙 규정이 있더라도 근로자 입장에서는 권고사직을 수용하지 않으면 그만이므로, 사용자는 근로자가 권고사직을 거부할 경우에는 해고를 할 수밖에 없을 것입니다.
사용자는 근로자를 해고하려면 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는 바, '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 판례는 '근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우'에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 1998.11.10, 97누18189).
업무실적의 부진의 경우 그 원인이 '업무능력 부진'인지 아니면 '불성실한 근로'에 기인한 것인지를 구분해야 하며, 성실하게 근무했음에도 불구하고 업무능력이 부족해 업무실적이 부진한 경우라면 이를 이유로 바로 해고하기는 어려울 것으로 판단됩니다.
업무실적 부진을 이유로 해고하기 위해서는 업무실적 부진의 원인이 '불성실한 근로'에 비롯된 것이라고 판단할 수 있는 객관적이고 구체적인 근거가 제시되어야 하므로, 단순히 인사고과에서 하위 일정비율에 속한다거나 성적불량 자체만을 이유로 징계사유로 삼을 수는 없으며(서울행법 2002.2.8, 2001구43263), 수차례의 시정지시, 교육참가 명령에도 이를 태만히 하거나 개선하지 않은 경우에는 징계의 대상이 될 수 있을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수 5인 이상 사업장의 경우 근로기준법 제23조 제1항에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.
저성과자 해고와 관련하여 대법원 판례는 사용자의 저성과자에 대한 교육•훈련, 배치전환 등의 노력에도 불구하고 성과가 개선되지 않은 경우 근로자에게 근로관계 종료에 대한 책임있는 귀책 사유가 있다고 보아 해고의 정당성을 인정하고 있습니다.
불공정한 성과평가에 따라 해고하거나, 1회의 저평가 등을 이유로 바로 해고하는 경우 해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여권리구제를 도모하여 보시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제가 알기로 회사에서 업무평가 등급이 D이하면 권고사직을 시킬 수 있다고 들었는데요. 권고사직은 그냥 거부하면 되는걸로 아는데 현재 근로기준법상 업무평가가 낮은 근로자를 합법적으로 퇴사시킬 수 있나요?
여기서 문제점은 회사가 마음에 안 드는 직원을 솔직히 마음만 먹으면 온갖 꼬투리를 잡아 평가를 낮게 줄 수 있는 거잖아요. 고의적으로 힘든 업무만 시킨다던지 아니면 인사평가자의 마음에 안 든다고 그냥 등급을 낮게 줄 수도 있는건데, 이런 불합리한 상황에서 근로자는 그냥 해고될 수 밖에 없는건가요?
1. 그렇지 않습니다.
해고문제는 그리 간단하지가 않습니다.
대법원의 판단기준을 봐도 그렇습니다.
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 그리고 해고에 정당한 이유가 있다는 증명책임은 사용자에게 있다.
해고의 사유, 절차 모두 정당성을 확보해야 합니다.
해고를 당하면 3개월내에 노동위원회에 부당해고구제신청을 하시기 바랍니다.
공인노무사와 구체적으로 상담하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 업무평가 등급을 낮게 받았다는 이유만으로는 해고의 정당한 이유가 없을 가능성이 높을 것으로 사료됩니다. 특히 상대평가의 경우에는 더욱 그렇습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 업무평가 저조한 자에게 권고사직을 권유하고, 근로자가 사직서를 쓰게 된다면,
이는 해고로 처리되지않고, 근로자 자발적인 퇴사로 처리됩니다.
2. 해당 사유로 인해 근로자가 사직서작성을 거부하는 경우,
해고절차(징계사유에 근거한 합리적인 입증자료 및 서면통지 절차)를 거쳐야합니다.
3. 상시근로자수 5인미만 사업장이라면 정당한 사유없이 해고가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.
2.업무평가 등급이 낮다는 이유만으로 곧바로 해고사유가 되는 것은 아니며, 장기간에 걸쳐 평가등급이 낮고, 개선을 위한 노력이 있었음에도 불구하고 업무능력이 개선되지 않았다고 볼 만한 입증이 있는 경우에는 정당한 해고가 될 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무등급평가를 낮게 받은것이 해고를 할수 있는 정당한 사유라 보기는 좀 어렵습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 단순히 업무평가 D를 부여하였다고하여 해고할수 있는 것은 아닙니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무평가 등급이 낮다는 이유로 무조건 해고할 수 없습니다. 업무평가 기준이 객관적으로 합리적이어야 하고 평가가 공정해야 합니다.
부당해고 당한 경우에는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 해고사유 및 해고절차, 해고 양정을 거쳐야합니다. 따라서 위와 같은 이유를 거치지 않는다면 부당해고에 해당합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.
5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여
서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
