계약서상 유인금지항목을 위반하면?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대하여 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없음을 알려드리며, 회사 내 취업규칙 등 사규에 의해 정해질 사항임을 알려드립니다. 따라서 회사 내부의 규정을 확인하시어 도움을 받으시길 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

통상 퇴사한 사람이 기존 회사의 인원 유인과 관련하여 회사가 피해를 입는 경우 손해배상청구 등 소송으로

처리를 하는 경우가 많기 때문에 법률카테고리를 이용하여 상담을 하시는게 보다 더 도움이 되실 것으로

보입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• '경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다.

• '경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.

• 이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).

• 구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 위 사안은 경업금지 금지와 유사한 내용의 근로계약 체결로 보아 질문자님 뿐만 아니라 해당 근로자에 대해 적용되는 사안으로 볼 수 있다고 판단됩니다. 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

어길시의 처벌과 기간이 명시되있지않은데 이런 계약은 무기한으로 유효한건가요? 만약 제가 이 조항을 위반한다면 이전회사는 저에게 어떤 책임을 물을수있을까요?

재직중의 근로자로 하여금 퇴직시 유사 업종에서 근무할 것을 제한하는 경업금지약정의 경우

과도하게 근로자의 직업선택의 자유를 침해하지 않는 한 유효합니다.

유효한지 여부는 사업자의 보호가치있는 이익 , 근로자의 퇴직전 직위, 근로자의 퇴직경위, 경업제한 금지 기간 지역 , 대가제공여부등을 고려해야합니다.

위 경우 전직장 팀원이 영업비밀사항을 관리하는 업무에 종사한다면 사업주의 보호가치있는 이익이 있다고 할 수 있겠으나,

그러한 직무가 아닌경우 보호가치 이익이 적을 것이며, 경업제한 지역및 장소 , 기간이 특정되지 않은 점, 해당 직원의 근속기간이 짧은 경우라면 문제의 소지가 적다고 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

▶근로기준법에서는 퇴사 후에 유인금지 조항에 대한 규정이 없습니다. 민법적인 부분으로 다뤄야 할 것입니다.

질문하신 내용의 계약서상의 유인금지조항의 유효성 여부를 판단하기 위하여는 근로자에게는 직업선택의 자유가 있다는 점도 고려되어야 할 것입니다.

공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

일반적으로 해당 문구가 효력이 있기 위해서는 제안을 하여 해당직원이 이직하게 되었을 때 기존회사에 피해가 발생하여야 합니다. 또한, 피해가 발생한다 하더라도 이직 제안을 하였는지, 피해가 발생하였는지 등을 입증하여야 민사소송을 제기할 수 있지만, 현실적으로 이를 입증하기가 상당히 어려운부분이 있습니다. 하지만, 이직이 이루어지지 않는다면 이에 대한 책임은 없을 것으로 사료됩니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

"퇴사후에도 회사의 인원을 직접 고용하거나 유인하는 효과를 내는 어떠한 행위도 금지한다"는 내용을 어길 경우 회사는 손해배상을 청구할 수 있을 것인데 그 정당성이 문제입니다.

사례와 같은 문제는 노동법 문제가 아니고 민사에 관한 문제입니다. 이에 대해서는 변호사와 상담하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다. 민법에는 1달전에 통보사유가 있습니다. 그러나 근로기준법에 퇴사의 제한을 규정하는법이 없습니다. 다만, 사용자가 퇴사를 수령하지 않은 경우 1달동안을 무단결근으로해서 퇴직금 지급에 불이익을 당할 수 있지만, 1년 미만 근무자라면 아무런 불이익이 없으니 자유롭게 퇴사하셔도 무방합니다.