사회적협동조합의 조합원 등의 근로자성을 인정받을 수 있나요?

Question

지역아동센터(보통 5인미만의 사업장, 보통 개인이나 비영리단체 등이 대표였음)의 대표(운영주체)를 복지부에서 사회적협동조합(법인)으로 변경하도록 유도 및 권유하였습니다.

그에 따라 20여개 지역아동센터가 모여 A협동조합을 만들었고, 20여개의 지역아동센터의 대표(운영주체)를 모두 A협동조합으로 전환하였습니다.

각 지역아동센터(시설장1인,생활복지사1~2인이 법정 종사자)의 시설장들이 조합원이 되었습니다. 조합원 중에 이사장, 등기이사, 감사를 선임하였습니다. 그리고 모든 조합원들은 각 지역아동센터의 시설장으로 이사장과 근로계약서를 작성하였고 근로자로 신고되어있습니다.

그런데!!!

1. 모 노무사님이 사회적협동조합의 조합원은 원칙적으로 사용자이며 근로자가 될 수 없다고 합니다. 정말 그런가요? 복지부에서 사회적협동조합을 설계할때 노무사님들의 자문을 받아서 설계하였고 복지부에서 의도한바가 이사장과 시설장들이 근로계약서를 체결하는 것으로 알고 있습니다. 법인에서 감독을 해달라는 것이었죠.. 법적근거, 판례를 가지고 정확하게 답변 부탁드립니다.

조합원은 생산자조합원, 소비자조합원, 직원조합원, 자원봉사자조합원, 후원자조합원 등으로 나뉘는데 시설장들은 모두 생산자조합원입니다. "1. 생산자조합원: 조합의 생산활동 등에 함께 참여하는 자"

사회적협동조합의 조합원은 원칙적으로 근로자가 될 수 없는 것인지? 예외사항이 있다면 어떤 것이 있는지, 판례나 법적 근거를 들어 명확한 답변을 부탁드립니다.

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).

원칙적으로 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 함을 알려드립니다.

감사합니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

협동조합 기본법에 따른 사회적협동조합 상의 조합원이지 여부와 근로기준법상 근로자인지 여부는 별개로 판단하여야 합니다. 대법원 판례는 아래와 같은 판단 기준을 종합적으로 고려하여 계약의 형식이 아닌 실질적으로 사용자의 지휘·감독하에 근로를 제공하는 경우 근로자로 보아야 한다고 보고 있습니다. 따라서 조합원이라 할지라도 아래 기준을 종합적으로 고려하여 사용자의 지휘·감독하에 근로를 제공하는 경우 근로자로 보아야 합니다.

□ 근로자성 판단기준

- 근로자가 취업규칙이나 인사규정의 적용을 받아 사용자의 지휘‧감독을 받는지,

- 근로시간이나 장소를 사용자가 정하여 근로자가 이에 구속되는지,

- 노무제공자가 스스로 작업도구 등을 소유하여 제3자에게 대행*케 하는 지,

* 제3자 대행이란 회사 외 사람 중 노무제공자가 스스로 채용 또는 지정한 사람을 의미

- 자신의 계산으로 사업을 영위하고 노무제공에 따른 이윤 창출이나 손실 등 위험을 스스로 감수하는 지,

- 보수가 근로 자체의 대상적 성격인지,

- 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무

- 기본급 및 고정급의 여부, 근로소득세의 원천징수 여부, 사회보장제도의 법령상 근로자로서의 지위를 인정받는 지 여부

선생님께서는 시설장(생산자조합원)도 근로자성이 인정될 수 있는지에 대해 질의하신 것으로 판단됩니다. 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 시설장(생산자조합원)이라 할지라도 취업규칙 및 근로계약서 등에 따라 이사장에게 상당한 지휘·감독을 받고, 근로시간 및 근로장소 등이 정해져 있으며, 기본급이 정해져 있는 경우 근로자로 판단될 수 있을 것입니다. 즉, 시설장(생산자조합원)은 직원조합원 또는 시설 직원들의 사용자이자 협동조합 이사장의 근로자인 이중적인 지위를 가질 수 있다고 사료됩니다.

감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 사회적기업인 협동조합의 정의는 협동조합 기본법에서 재화 또는 용역의 구매, 생산, 판매, 제공 등을 협동으로 영위함으로서 조합원의 권익향상과 지역사회에 공헌하고자 하는 사업조직입니다. 사회적 협동조합의 조합원은 주식회사의 주주처럼 출자자입니다. 출자자는 임금을 받는 것이 아니라 경영수익을 분배받는 사람인 반면에, 근로자는 근로의 대가로 고정적인 임금을 받는 자입니다. 따라서 사회적 협동조합의 조합원은 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자로 볼 수 없을 것입니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.협동조합 직원이 설령 당해 협동조합의 출자자인 경우라도 동 출자 직원이 법령의 기준에 의한 ‘사용자 또는 그 이익대표자’에 해당되지 않는 경우라면 근로자로 인정될 수 있습니다.

2.근로자인지 여부는 구체적인 직무내용 및 근로자에 관한 사항에의 관여 정도 등 구체적인 사실관계를 토대로 인사·급여ㆍ후생 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주 또는 사업의 경영담당자로부터 일정한 권한과 책임을 부여받고 있는지 여부, 근로관계에 대한 계획과 방침 등 사용자의 기밀에 속하는 사항을 접하고 있어 직무상의 의무와 책임이 노동조합원으로서의 성의와 책임에 직접적으로 저촉되는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사회적협동조합의 조합원이 지역아동센터를 운영하는 사람들이면 이 사람들은 해당 지역아동센터의 사용자입니다.

이와 같은 협동조합의 조합원은 해당 조합의 구성원으로서 대등한 관계이기 때문에 이사장 등에게 종속적인 노동을 제공하는 사람이 아닙니다. 따라서 근로자가 될 수 없습니다. 조합은 일종의 동업관계라고 볼 수 있습니다. 이에 대해서는 일반법으로 민법 제703조 이하에서 규정한 조합에 관한 규정이 적용될 수 있습니다. 별도로 특별법이 제정되어 있다면 그것이 우선 적용됩니다.

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법상 근로자는 ①직업의 종류에 관계없이 ②사업 또는 사업장에서 ③임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말합니다.(근로기준법 제2조 제1호). 또한 ④ 사용자와 근로자 사이에 근로 제공과 임금 지급의 실질적인 관계가 종속적이어야 한다. 이는 사용종속관계라고 하며 판례에 의해 확립되었습니다.

근로기준법상의 근로자는 종사하는 직업의 종류와 상관없이 정신ㆍ육체ㆍ사무 노동자, 상용ㆍ일용ㆍ임시직 노동자를 모두 포함합니다. 또한 사업 또는 사업장에서 근로를 제공하는 자로써 현실적으로 고용되어 있는 취업자만이 근로자에 해당하며, 실업자나 해고자 등 미취업근로자는 근로기준법이 적용되는 근로자가 아닙니다.

감사합니다.

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

▶다음의 대법원 근로기준법 근로자성 판단 기준을 참고 바랍니다.

▶근로기준법에 따른 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질이 근로자가 사용자에 대한 종속적 관계에서 임금을 목적으로 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되며 업무 수행 과정에서 사용자가 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간·장소를 지정하고 근로자가 이에 구속되는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구를 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하도록 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통해 스스로 이윤을 창출하거나 손실 등 위험을 부담하는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로 인정되는지 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 사용자가 정한 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되는지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정되는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다고 해서 그것만으로 근로자가 아니라고 쉽게 단정해서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2018. 10. 25. 선고 2015두51460 판결 등 참조).(대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두50168 판결)

공인노무사 나륜 드림

Answer 8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 근로자인지여부는 종속관계에서 업무를 수행하는지 여부를 가장 중점적으로 보아야할 것입니다.

2사회협동조합 내 이사회와 조합원 간의관계에서는 근로자로 볼여지가 존재하나,

실제 작업장의 경우 시설장이 해당 조합으로 월급을 받고 일하는 것이 아니라

독립적으로 시설을 운영하는 것이라면 사용자 지위도 겸한다고 볼 수 있습니다.

Answer 9

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법상 근로자는 ①직업의 종류에 관계없이 ②사업 또는 사업장에서 ③임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말합니다.(근로기준법 제2조 제1호). 또한 ④ 사용자와 근로자 사이에 근로 제공과 임금 지급의 실질적인 관계가 종속적이어야 한다. 이는 사용종속관계라고 하며 판례에 의해 확립되었으며 시설장의 신분이라면 근로자로 보기 어렵습니다. 감사합니다.