5인이상 사업장 부당해고 / 금전보상제도 문의
아버지께서 현재 62세로 공장기장으로 일을하고 계셨는데
어제 해고 통지를 받으셨다고 합니다
2020.09 ~ 2021.09 이후
계약서 추가 작성 없이 일하고 계시는 중이었으며
다른 기장을 뽑아 두어서 대기중에 있으니
나가실 수 있는 날짜를 물어보셨다고 합니다.
회사에 시말서 한번 쓴적 없는 상황으로
회사의 정당 해고 사유에 부합하는 내용은 없음
회사에서는 경영난을 이유로 실업급여도 줄수 없고
한달치 월급을 더 줄테니 나가라고 했다고 합니다
위의 경우
1. 부당해고 여부
2. 계약서 작성을 하지 않은 것은 자동연장 1년으로 보아야 하는 것은 아닌지
3. 금전 보상제도 관련 최대 저희가 청구 할 수 있는 기간은
2022.09 월 까지의 임금 청구가 가능 할까요?
4. 회사의 경영난이라고는 하나 아버지 자리에 일할 사람도 이미 뽑아 둔 상황인데 이걸 회사경영난의 사유로 인정이 되는지도 궁금합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
1. 부당해고에 해당합니다.
2. 1년단위 근로계약이 만료되었음에도 당사자간에 상당기간 이를 갱신하지 아니하면 종전의 고용과 동일한 조건으로 근로계약이 묵시적으로 갱신된 것으로 간주됩니다.
3. 해고기간(해고 후 판정시까지의 기간)의 임금을 청구할 수 있는 것이고 계약기간 전체에 대한 임금을 청구할 수 있는 것이 아닙니다.
4. 인정안됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.
2.별도 근로계약 갱신절차가 없었따면 기존의 근로계약기간이 갱신된 것으로 보게 됩니다.
3.금전보상은 해고기간에 대하여 가능합니다.
4.경영상 어려움이 있는 경우 근로기준법 상 경영상 해고의 요건을 충족하여야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
우선 계약서를 작성하지 않았더라도 계약기간 만료후 계속적으로 근로제공을 하였고 회사에서 별도 이의를 제기하지
않았다면 민법에 따라 근로계약은 묵시적으로 연장이 됩니다. 그리고 적어주신 내용을 보면 아직은 해고로 보기 어렵습니다.
사직을 권유하는 것으로 보입니다. 따라서 사직의 권유에 동의하지 않는다면 명확히 거부의사를 전달하여야 합니다. 만약 거부
를 이유로 나가라고 한다면 5인이상 사업장의 경우 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있으며 금전보상
명령을 신청할 수 있습니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
1. 부당해고의 가능성이 높습니다.
2. 자동연장으로 볼 수 있습니다.
3. 금전보상 관련해서는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 후 담당 조사관과 상담하시기 바랍니다.
4. 회사 경영난은 이유가 될 수 없습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
1. 부당해고 여부
2. 계약서 작성을 하지 않은 것은 자동연장 1년으로 보아야 하는 것은 아닌지
근로계약서에서 별도 정한바가 없다면 계약만료이후 3개월이 지난점을 고려해볼때, 갱신된것으로 볼 여지가 높으며,
이경우 기간내 퇴사통보는 해고에 해당할 수 있습니다.
3. 금전 보상제도 관련 최대 저희가 청구 할 수 있는 기간은
2022.09 월 까지의 임금 청구가 가능 할까요?
금전보상제도는 부당해고로 원직복직 대신 해당기간의 임금상당액을 청구하는 것으로
22.9까지 청구는 불가합니다.
4. 회사의 경영난이라고는 하나 아버지 자리에 일할 사람도 이미 뽑아 둔 상황인데 이걸 회사경영난의 사유로 인정이 되는지도 궁금합니다
경영난으로보기 어려울 것으로 사료됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현노무사입니다.
1. 사용자는 경영상의 이유로 해고하려면 근기법 제24조의 다음 요건을 모두 충족해야 합니다.
긴박한 경영상의 필요성이 있을 것
해고회피의 노력을 다할 것
합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 해고 대상자를 선정할 것
근로자 대표와 성실한 협의를 할 것
판례는 각 요건의 구체적 내용은 확정적/고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 입장을 취하고 있습니다(대법 2016.3.24, 2015두56144). 이와 더불어 근기법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 발생합니다.
2. 근로계약기간이 종료되었음에도 '상당한 기간' 근로자가 계속하여 근로를 제공하고 사용자가 이의를 제기하지 아니한 때는 민법 제662조제1항 규정에 의해 근로계약은 갱신된 것으로 보아야 합니다. 자동갱신으로 인정되면 전 고용과 동일한 조건으로 다시 고용된 것으로 보므로 계약기간도 갱신 전 계약기간과 같습니다.
3. 금전보상금 산정기간은 해고일로부터 당해사건의 판정일까지로 하며, 보상금은 임금상당액 이상으로 합니다(근기법 제30조제3항).
4. 긴박한 경영상의 필요성이 없는 것으로 보아 해고의 정당성이 인정될 수 없을 것입니다.
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