특정계약직의 강제발령에 대응가능한지요?
특정업무를 수행하기 위해 선발한 계약직을 업무와 관계없는 부서로의 일방적인 발령에 대해 대응가능한지요? 임금피크대상자에게 압박용의 발령으로 보여지는 부분이라 생각이 들거든요...
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
인사발령 부분은 원칙적으로 사용자의 고유권한 입니다. 그러나 근로계약으로 담당업무와 근무장소를 특정한 경우라면
질문자님의 동의를 받아야 합니다. 특정되지 않은 경우에도 인사발령의 필요성보다 질문자님의 생활상의 불이익이 큰
경우 부당한 인사처분으로 볼 수 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 박정준노무사입니다.
부당전직 구제신청을 하시기 바랍니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
특정업무를 수행하기 위해 선발한 계약직을 업무와 관계없는 부서로의 일방적인 발령에 대해 대응가능한지요?
업무범위가 전문직등 특정한 사항이 아니라면 제한된다고 볼 수 없는 바,
사업주는 인사권행사의 상당한 재량을 가집니다.
다만 남용할 수 없는 바, 업무상 필요성이 없음에도 인사명령한 경우라면 부당한 인사명령에 해당합니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
특정업무를 수행하기 위해 선발한 계약직이라고 하셨는데요. 질문자님의 업무가 근로계약상에서 그 특정업무로 "한정"된 것인지를 판단해보아야 합니다. 한정된 것으로 인정된다면 근로자의 동의가 필요합니다. 한정되지 않은 경우에는 근로자의 동의가 없어도 되며, 사용자에게 상당한 재량권이 인정됩니다.
안녕하세요. 이영민 노무사입니다.
질문하신 내용에 대해 답변을 드립니다.
사업장 내 다른 부서로의 이동과 같은 '전직'의 정당성은
1. 업무상 필요성과
2. 근로자가 입게될 불이익을 비교하고
3. 신의칙상 필요한 절차를 거쳤는지를 통해 판단하며
이러한 정당성이 인정되지 않는다면 부당전직으로 진정을 제기할 수 있습니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
기간제근로자의 경우에는 '취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항'을 근로자에게 서면으로 명시하고 교부하여야 하고,사용자는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 근로자를 전직시킬 수 없는 바, 근로계약 체결 시 직종 및 근무장소를 한정한 경우에는 근로자의 동의 없이 다른 직종 및 근무장소로 전직시킬 수 없으며, 한정하지 않은 경우에는 근로자의 동의 없이도 전직시킬 수는 있으나, 업무상의 필요성 및 전직으로 인한 근로자의 생활상 불이익을 비교교량 하여 업무상 필요성이 적을 경우 권리남용에 해당하여 그 전직은 무효가 됩니다. 따라서 부당한 전직에 관하여는 관할 지방노동위원회에 부당전직구제신청을 하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
채용시 업무를 한정한 경우에 추후 업무를 변경하려면 근로자의 동의가 필요합니다.
사용자가 일방적으로 업무를 변경할 경우 부당합니다.
안녕하세요. 현해광노무사입니다.
특정 직무만을 수행하도록 근로계약을 체결한 것이 아니라면 인사권에 따라 담당 업무는 바뀔 수 있습니다. 다만 이로 인해 근로자의 경제적, 생활상 불이익이 현저하게 크게 발생하는 경우에는 부당한 인사명령이 될 수 있습니다.
이상입니다. 감사합니다.
