임금피크제 관련 취업규칙 변경 절차 위반 여부 문의

Question

저는 노동조합 간부입니다.

최근 사측에서 임금피크제 운영규정을 근로자의 의견청취나 동의 없이 일방적으로 개정하여 공지하였습니다.

기존 임금피크제 운영규정에서는 "근로자의 요청이 있을 경우 직무 변경을 시행할 수 있다"고 되어 있었으나

개정하면서 "근로자의 요청"부분을 삭제하여 사측의 결정에 따라 별표 1의 직무를 부여할 수 있도록 하였습니다.

이는 근로자의 요청(자신의 선택)에 의한 직무변경 기회를 박탈하는 것으로 취업 규칙의 불이익 변경에 해당한다고 생각합니다.

별표 1의 직무는 자문역, 홍보, 대외협력, 상담위원, 신규사업, 교수위원 직무입니다.

1. 앞선 사례가 취업규칙의 불이익 변경에 해당되며 변경 절차를 거치지 않은 근로기준법 위반에 해당 될까요?

2. 근로기준법 위반이라면 형사고소를 할 수 있을까요?

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

1. 불이익변경에 해당하는 것으로 보이며 근로자측 동의를 받지 않았으므로 무효입니다.

2. 취업규칙을 변경하고 신고하지 않았다면 고소 가능합니다. 다만, 신고와 관계 없이 무효입니다.

Answer 2

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

1. 네, 근로기준법 제94조제1항 위반입니다.

2. 네, 근로기준법 제94조제1항을 위반한 자는 500만원 이하의 벌금에 처합니다.

Answer 3

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.

기본적으로 '할 수 있다'라는 규정은 근로자에 불리합니다.

왜냐하면 회사가 할 수도 있고, 안 할 수도 있기 때문입니다.

이러한 점에서 보면

"근로자의 요청이 있을 경우 직무 변경을 시행할 수 있다"라는 기존의 문구에서 보면

근로자 요청이 있다고 무조건 직무 변경을 해준다는 말은 아닙니다.

근로자의 요청이 있을 경우 직무 변경을 할 수도, 안 할 수도

근로자의 요청이 없는데도 직무 변경을 할 수도, 안 할 수도 있습니다.

그렇다면, 근로자의 요청이라는 부분이 삭제되었다고 하더라도 이를 불이익 변경이라 보기는 어려워 보입니다.

만약 취업규칙 불이익 변경에 해당하는데 이의 절차를 거치지 않은 경우에는

근로기준법에 따라 효력이 없고, 제114조 규정에 따라 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.