아르바이트 중도 퇴사하는 사람 막을 방법 없나요?
1개월 근무조건으로 아르바이트 계약을 진행하고 있는데 하루 이틀 하고 그만 두는 사람이 있습니다.
하루 이틀 해보고 일이 지겹거나 다른 곳에 정규직 취업 되었다고 그만둡니다.
근무 기간을 안 지키고 그만 두는 사람에게 계약서에 법적인 조건을 추가 할만한게 있나요?
안녕하세요. 이승한 노무사입니다.
아르바이트의 무단퇴사로 상심이 크시겠으나,
별다른 제재가 없습니다. 비록 손해배상을 근로계약서 작성시 명기할 수 있으나
아르바이트의 무단퇴사로 인해 막대한 손해가 발생했음을 증명하지 못한다면
손해배상을 주장할 수 없습니다.
1명 평가안녕하세요. 이영민 노무사입니다.
질문하신 내용에 답변을 드립니다.
아무래도 근로기준법 제7조에 강제근로의 금지 원칙이 있기에
무조건 붙잡기는 쉽지 않습니다.
다만 퇴사 30일 전 통보조항을 넣으며 이를 어길시 손해배상을 청구한다 라는 등의 문장을 넣어
경감심을 줄 수는 있습니다.
실제로 손해배상을 청구하기는 쉽지 않을 수 있습니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
갑작스러운 퇴사로 인하여 사업 운영에 어려움이 많으실 것으로 사료됩니다. 그렇지만, 근로기준법은 근로자의 자유 의사에 반하는 강제 근로를 금지하고 있으며, 무단퇴사 시 일정금액을 회사에 지급하도록 하는 등 위약금이나 손해배상액을 지급하도록 하는 계약을 체결하는 것을 금지하고 있습니다.
근로자의 무단 퇴사를 방지하기 위해서, 근로계약서에 "퇴사 통보 시점"을 구체적으로 명시하고, 근로자의 무단퇴사로 인하여 사업장에 실질적인 손해가 발생한 경우에는 손해배상을 청구한다는 내용을 명시하는 것은 가능합니다. 다만, 손해배상 청구는 민사 소송을 통하여 진행해야 하고, 해당 근로자의 퇴사로 인하여 실질적인 손해가 발생하였다는 점을 구체적인 증거를 통하여 입증하여야 하므로 실제 손해배상을 받는 것은 어려운 실정입니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
계약기간을 3개월이내로 정하기로 1개월전 퇴사의사를 통보하도록 규정해야할 것으로 사료됩니다.
위 경우 1개월계약이라면 2주전 사전통보의무규정을 두더라도
남은기간이 2주이내일 경우라면 해당규정 적용되지 않습니다.
손해배상예정및 위약금 규정은 근로기준법 제20조위반에 해당할소지가 높습니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
근로기준법 제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.
원칙적으로 위 법령에 따라 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요할 수 없습니다.
다만, 민법상 기간의 정함이 없는 고용계약의 경우에는 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 발생합니다. 따라서 사직의 의사표시는 1개월 이전에 하여야 하고, 해당 기간을 지키지 아니하는 경우에는 사직의 의사표시 이후 1개월 동안을 무단결근 기간으로 하여 퇴직금 등 계산에 불이익을 줄 수는 있습니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
기간의 정함이 있는 근로자가 해당 근로기간 전에 근로계약을 해지할 때에는 근로계약 위반(근무기간 위반)이므로 이로 인해 발생한 손해에 대하여 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 따라서 손해배상 관련 문구를 기재하면 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
이론상으로는 계약기간 만료시까지 근무하지 않을 경우 문제삼을 수는 있지만 현실적으로 제재를 가하기는 쉽지 않습니다.
우선 근로자들이 왜 하루 이틀 근무하고 그만두는지 원인을 분석해보시기 바랍니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
근로자는 퇴사의 자유가 있기도 하고, 단순 아르바이트라면 이를 방지하기는 사실상 어려울 것으로 사료됩니다. 현실적으로는 근로관계 종료일까지 사직서를 거부하는 정도의 방법과 무단결근 기간의 무급처리만이 가능할 것입니다.
안녕하세요. 백승재노무사입니다.
1개월 근무조건으로 아르바이트 계약을 진행하고 있는데 하루 이틀 하고 그만 두는 사람이 있습니다.
하루 이틀 해보고 일이 지겹거나 다른 곳에 정규직 취업 되었다고 그만둡니다.
근무 기간을 안 지키고 그만 두는 사람에게 계약서에 법적인 조건을 추가 할만한게 있나요?
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현실적으로 무단퇴사를 막기는 쉽지 않을 것입니다.
강제근로는 금지되어 있지 때문입니다.
정답은 없으나,
먼저 무단퇴사하는 원인을 내외부적으로 분석해보셔야 할 것입니다.
그리고 나서 그에 맞게 근로조건을 동종 업계 기준 이상으로 해주거나
인간적인 관계를 맺거나
근로계약서에 (법적인 효력은 없겠으나) 퇴사 한달전 통보 의무 등을 명시하여 심리적으로 압박하는 방법이 있을 것입니다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
법적으로 근로자의 퇴사를 막을 수는 없습니다. 다만, 근로자의 갑작스러운 퇴사로 인하여 사업장에 막대한 피해가 발생한다면 사업주는 이를 이유로 해당 근로자에게 손해배상 청구를 할 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
근무 기간을 안 지키고 그만 두는 사람에게 계약서에 법적인 조건을 추가 할만한게 있나요?
→ 계약서 내에 계약해지 관련 조항을 추가하여 일정기간 이내에 무단으로 퇴사하는 근로자로 인해 발생하는 손해에 대하여 배상을 청구할 수 있을 것입니다. 다만, 그 손해액에 대한 입증책임은 회사에 있습니다.
1. 아르바이트 퇴사에 관한 문의로 사료됩니다.
2. 문의하신 사항에 대하여 대한민국은 직업선택의 자유를 보장하며, 근로기준법은 강제근로를 금지하고 있으며, 위약예정 또한 금지하고 있습니다. 근로자는 언제든 자유의사에 기하여 퇴사할 수 있는 것이며, 다만 근로계약서나 취업규칙에 그 내용이 있는 경우 그에 의하게 되므로, 근로계약서 및 취업규칙 등에 관련 내용을 규정하시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요. 김동현 노무사입니다.
1개월 근무조건으로 아르바이트 계약을 진행하고 있는데 하루 이틀 하고 그만 두는 사람이 있습니다.
하루 이틀 해보고 일이 지겹거나 다른 곳에 정규직 취업 되었다고 그만둡니다.
근무 기간을 안 지키고 그만 두는 사람에게 계약서에 법적인 조건을 추가 할만한게 있나요?
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1. 아쉽게도 특별히 방법은 없을 것으로 헤아려집니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며, 강제로 고용관계를 지속할 수는 없습니다.
다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.
퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 근로자는 퇴직의 자유와 강제근로가 금지되기 때문에 근로자가 사직하고자 하는 날에 사직하는 것이 가능합니다.
2. 그래서 종종 회사가 근로자의 갑작스런 퇴사로 인하여 업무와 관련한 손해배상을 청구하는 경우가 있는데 법적으로 인정될 가능성은 높지 않습니다.
3. 따라서 근로자의 사직을 이유로 법적인 제약을 가하는 계약사항을 규정하는 것이 현실적으로 마땅치 않으며 설령 근로자의 퇴직을 제약하거나 또는 그로 인한 손해배상을 미리 예정하는 경우에도 유효한 것으로 인정받기 어려울 수 있습니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.
근로자는 헌법에 보장된 직업의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙 시 근로관계가 종료됩니다.
근로계약서상 손해배상청구가 가능하다는 문구를 삽입하였다면 손해배상청구가 가능합니다.
다만, 실질적으로 손해가 발생하였다는 사항을 입증하기는 매우 어렵고
일용직근로자 등 다른 근로자를 채용할 수 있거나 다른 대체자가 존재할 경우 등 실효성은 떨어지기 때문에
사실상 손해배상청구가 어려운 점 참고 부탁드립니다.
