근로계약 해지 사유 근로계약 해지 시기를 서면으로 통지하지 않고 카카오톡 메시지로 근무 종료 및 해고사실을 알리는 것은 유효한 행위인가요?
새로이 부임한 대표이사가 대대적인 구조조정을 실시하는 과정에서 회사가 정규직으로 약 5년을 근무한 근로자에 대하여 근로계약 해지 사유와 근로계약 해지 시기를 서면으로 통지하지 않고 카카오톡 메시지로 알리는 것은 유효한 행위인지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제27조 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정되어 있어 서면통지는 해고의 효력요건이라고 볼 것입니다.
해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 아니하고 카카오톡 메시지로 해고를 알린 것은 부당해고라고 볼 수 있다고 판단됩니다.
관련하여 유사한 사례에서 서울지방법원 판례가 나왔으니 참고하시기 바랍니다.
서울중앙지법20192019가합826
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 '서면'으로 통지해야 하며, 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(근기법 제27조).
'서면'이란 종이로 된 문서를 의미하므로, 이메일이나 휴대폰 문자메시지 전송이나 복사 등을 이용한 통지는 원칙적으로 서면통지로 볼 수 없습니다. 다만, 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안·결재·시행과정 등을 관리하는 경우(서울행법 2014.3.6, 2013구합79), 근로자가 원거리에 있는 등의 사정으로 이메일을 통하여 모든 업무를 처리한 경우와 같이 장소적·기술적으로 이메일 외의 의사연락수단이 마땅히 없는 등의 특별한 사정이 있는경우(대법 2010.8.6, 2010다33279)에는 이메일 등 전자문서를 이용한 해고의 서면통지를 예외적으로 인정할 수 있습니다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 특별한 사정이 없는 한 카톡으로 해고통지를 한 것은 서면통지가 아니므로, 해고의 사유가 정당한지를 불문하고 그 해고는 정당성이 없어 효력이 없습니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 정규직 근로자를 해고를 하는 경우에는 해고의 절차를 거쳐야 하며, 이는 근로기준법에 명시되어 있습니다. 30일 전에 해고를 예고해야 하며, 해고의 통지는 서면으로 사유와 시기를 명시하여야 합니다. 5인 이상 사업장에서 서면으로 해고 통지를 하지 않은 경우 부당해고에 해당합니다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
2. 계약해지라고 하신 부분이 구체적으로 어떠한 상황인지 알수 없으나, 계약기간이 정해진 기간제 근로자라고 한다면 계약연장을 하지 않는 경우 자동적으로 계약기간이 만료되는 것으로 판단될 수는 있습니다. 다만, 기간제법에서 정한 예외사유에 해당하지 않는 경우에 2년이상 계약직으로 근무시 무기계약직으로 전환되니 참고하시기 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 “이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.”고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 “전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.”고 규정하고 있는 점, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다(대법원 2015. 9. 10., 선고, 2015두41401, 판결).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 전자문서기본법은 전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다고 규정하고 있는 점, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아니겠으나, 그렇지 않은 경우에는 유효한 서면통지가 이루어졌다고 보기 어려울 것으로 사료됨을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아니요 유효하지 않습니다
해고시에는 근로기준법 서면으로 통보하도록 되어있습니다
제27조【해고사유 등의 서면통지】
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
아울러 2항에 의거 해고시에 서면 통보를 하지 않은 경우, 해당 해고는 무효입니다.
아주 극히 예외적으로 이메일을 통한 해고가 유효하게 판단 받은 경우가 있는데, 해외에서 근무하고 이메일을 읽은 것이 확인되는 등 특수한 사정이 가미된 사례였습니다
답변 참고해주세요
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 이는 효력요건입니다(근로기준법 제27조). 해고를 서면으로 통지토록 한 것은 해고의 존재여부, 사유, 시기 등을 명확하게 하여 해고를 둘러싼 분쟁해결에 도움을 주고, 사용자의 무분별한 해고남용을 방지하여 근로자의 권익을 보호하기 위함입니다.
서면통지 시 '서면'은 종이로 된 문서를 의미하는데, 판례는 이메일이나 휴매폰 문자메세지, 전송이나 복사 등을 이용한 통지는 원칙적으로 서면통지로 볼 수 없다는 입장이면서도, 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행과정 등을 관리하는 경우나 근로자가 원거리에 있는 등의 사정으로 이메일을 통하여 모든 업무를 처리한 경우와 같이 장소적, 기술적으로 이메일 회의 의사연락수단이 마땅히 없는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 이메일 등 전자문서를 이용한 해고의 서면통지를 인정하고 있습니다.
최근 하급심 판례는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 채 카카오톡 메시지로 통보한 사안에 대하여 근로기준법 제27조에서 정한 절차를 위반한 것으로서 효력이 없다고 판단한 바 있습니다.
판례의 내용을 고려할 때 카카오톡 메시지는 종이로 된 문서로 볼 수 없는 바, 마땅한 연락수단이 없는 등과 같이 특별한 상황이 아닌 한 서면통지로서의 유효성을 인정받기는 어려워 보입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제27조에 따라 해고통보는 반드시 서면으로 이루어져야 합니다. 서면으로 통지하지 않은 해고는 원칙적으로 효력이 없습니다.
근로기준법 제27조【해고사유 등의 서면통지】
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
이와 관련하여, 문자메세지 등으로 한 해고통보는 「근로기준법」 제27조에 근거한 해고의 서면통지 규정을 준수한 것이라고 볼 수 없어 절차상 하자가 있는 부당한 해고라고 보는 것이 고용노동부와 판례의 일반적인 견해입니다(중노위 2015.4.27.자 2015부해195, 205 결정).
따라서 질의와 같이 서면통보 없이 카카오톡 메세지로 한 해고는 원칙적으로 부당해고로 보아야 할 것이고, 다만 예외적으로 근로자가 해고 서면통지의 수취를 적극적으로 거부한 경우에 한하여 절차 위반에 해당하지 않는 것으로 보아야 할 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제27조가 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지하라고 규정한 것에 대하여 법원은 " 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다."고 판시하고 있습니다.
최근 법원은 해고 사유와 시기를 서면으로 명시하지 않은 채 카카오톡 메시지로 근로자로 통보한 사례에서 근로기준법 제27조 위반으로 그 효력이 없다고 판시한 바 있습니다(서울중앙지법 2019가합826). 따라서 특별한 사정이 없는 한 해고의 효력이 없을 것으로 판단됩니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법 제27조에서는 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있습니다. 이는, 사용자로 하여금 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 분쟁을 용이하게 해결 될 수 있도록 하고, 근로자도 해고에 적절히 대응 할 수 있게 하기위한 취지에서 규정 되었습니다.
2. 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 채 D 메시지(카카오톡)로 이 사건 아파트 관리소장 근무 종료 및 본사 출근 지시를 하는 데에 그친 사실을 알 수 있는바, 피고의 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에서 정한 절차를 위반한 것으로서 효력이 없다.(2019가합826)
따라서, 단순히 메시지로 해고 통지를 한 경우에는 근로기준법 제27조의 해고의 서면통지로의 효력이 없다고 보여집니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
