인사발령시 연고가 없는 지역으로 발령이 난다면 어떤 요청을 할수 있을까요?

Question

안녕하세요? 조직변경등의 사유로 인사발령에 따른 연고가 없는 무연고지인 지역으로 발령을 받는다면 취소요청이나 다른방법이 있나요?

지방에 연고를 두지 않고 있는데 회사내 조직변경등으로 인해서 지방근무 발령이 난다면 변경할 수 있는 방법은 아예 없는건지 궁금합니다.

이준우 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요. 이준우노무사입니다.질문주신 내용에 대하여 답변드립니다.통상 사업장에서 이루어지는 인사이동을 전직이라고 하는데, 전직명령은 업무상 필요성이 있고, 그에 따른 생활상 불이익이 업무상 필요성에 비해 크지 않아야 하며, 근로자와의 성실한 협의를 거쳐야 합니다.근로자가 무연고라는 사실만으로는 어느 정도의 생활상 불이익이 발생하는지 여부를 판단하기는 어려울 것으로 보이지만, 만약 업무상 필요성보다 생활상의 불이익이 크다고 판단될 경우 노동위원회에 부당전직 구제신청을 하여 권리구제를 받으실 수 있을 것입니다.

손인도 노무사 · Answer

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로자의 근무지가 근로계약서에 명시되어 있다면 회사가 근로자의 동의없이 다른 지역으로의 인사발령을 할 수 없습니다. 그러나, 근무지가 근로계약서에 명시되어 있지 않거나 포괄적으로 정하여져 있다면 원칙적으로 근로자의 인사이동권한은 회사의 재량이어서 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 전직 등을 하지 못하도록 하는 근로기준법 제23조 제1항에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다.

이성필 노무사 · Answer

안녕하세요. 이성필 노무사입니다. 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.5인 이상 사업장인 경우에는 전직 등 인사이동의 경우에도 위 법령에 따라 정당한 이유가 있어야 합니다. 정당성을 판단하는 기준은 업무상 필요성, 근로자가 입게 될 불이익, 사전에 해당 근로자와의 협의 등을 종합적으로 검토합니다. 부당전직인 경우에는 관할 노동위원회에 부당전직 구제신청을 할 수 있습니다.

권병훈 노무사 · Answer

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.안녕하세요? 조직변경등의 사유로 인사발령에 따른 연고가 없는 무연고지인 지역으로 발령을 받는다면 취소요청이나 다른방법이 있나요?지방에 연고를 두지 않고 있는데 회사내 조직변경등으로 인해서 지방근무 발령이 난다면 변경할 수 있는 방법은 아예 없는건지 궁금합니다.애당초 지방연고자를 해당근무지에 배속시키기 위해서 채용한것이 아니라면근무지 한정이 있다고 보기 어려울 것입니다.

기특한물소232 · Answer

안녕하세요. 변수지노무사입니다.부당전직(인사이동) 구제신청을 노동위원회에 신청하시기 바랍니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

강경석 노무사 · Answer

안녕하세요. 강경석 노무사입니다.인사발령은 기본적으로 사용자의 권한이기 때문에 취업규칙 등에 별도의 제한이 없는한 사용자가 임의로 결정할 수 있는 사안입니다.단, 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.라고 규정하고 있고,판례에서는 인사발령의 업무상 필요성과 근로자가 받게되는 생활상의 불이익을 비교/교량하여 업무상 필요성이 더 크다면 정당한 인사발령으로 보고 있습니다.회사에 사정을 잘 이야기 해보시고 원만하게 협의하시길 바랍니다.감사합니다,

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969). 다만, 근로계약에서 근무장소나 업무내용을 '특정'한 경우에는 근로자의 동의를 얻어야 합니다. 또한, 근무장소나 업무내용을 특정하지 않았다고 하더라도 전직처분이 권리남용에 해당되지 않아야 하는 바, 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교/교량하고, 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157). 이 점 참고하시어 부당한 전직 명령에 대해서는 관할 노동위원회에 부당전직 구제신청을 하시기 바랍니다.구제신청은 부당전직이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 하며(근로기준법 제28조), 초심판정(구제명령 또는 기각결정)에 불복하는 자는 명령서(또는 결정서) 송달일로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심신청을 할 수 있고, 재심판정에 불복하는 자는 재심판정서 송달일로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있습니다.

백승재 노무사 · Answer

안녕하세요. 백승재노무사입니다.지방에 연고를 두지 않고 있는데 회사내 조직변경등으로 인해서 지방근무 발령이 난다면 변경할 수 있는 방법은 아예 없는건지 궁금합니다.----------------------------부당하다고 생각되시면, 노동위원회에 3개월 내에 부당전보구제신청을 하시기 바랍니다.(지방 근무하면서 제기해야 함. 퇴사 후 하지 못함)회사의 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교형량하여 부당 여부를 판단하게 됩니다.부당하다고 판단되면 원래 근무하던 곳에서 근무할 수 있습니다.

조신한페리카나117 · Answer

안녕하세요. 전재필 노무사입니다.회사 업무 상 필요에 의해서 근로자를 전직 시킬 수 있으나, 그 전직이 부당한 것이 아니어야 하며, 전직 후에 근로자에게 막대한 피해가 발생하는 것이라면 부당전직으로 노동위원회에 구제신청을 해보실 수 있습니다.감사합니다.

이승철 노무사 · Answer

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로계약서 등에서 업무장소가 연고지로 특정되어 있다면, 위와 같이 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 필요합니다. 또한 업무장소가 특정되어 있지 않다면 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한이라 하겠으나 예외적으로 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교교량해보았을 때 권리남용으로 인정되는 경우에는 무효가 될 수 있습니다. 이 경우 전직된 날로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 부당전직 구제신청을 하여 볼 수 있습니다.

김형규 노무사 · Answer

1. 전직에 관한 문의로 사료됩니다.2. 대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.​하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.1. 업무상의 필요성'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.​노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.​2. 생활상의 불이익'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.​노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.​3. 신의성실의 원칙'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.​노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.감사합니다.

정동현 노무사 · Answer

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.인사발령 부분은 원칙적으로 사용자의 고유권한에 해당이 됩니다. 그러나 근로계약으로 근무장소를 특정한 경우라면질문자님의 동의를 받아야 합니다. 특정되지 않은 경우에도 인사발령의 필요성보다 질문자님의 생활상의 불이익이큰 경우 부당한 인사처분으로 볼 수 있으며 노동위원회를 통해 다툴 수 있습니다. 감사합니다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.단순히 비연고지로 발령했단는 이유만으로 부당하다고 볼 수는 없고, 인사발령의 정당성 여부는 제반 상황을 종합해서 판단해야 합니다.부당하다고 생각하면 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.

이종영 노무사 · Answer

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다(대법 93다47677).2.따라서 질의와 같이 일방적으로 전직이 이루어진 경우, 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.3.부당전직 시 부당전직에 대하여 관할 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다.

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