해고를 하려면 어떻게 해야하나요??
해고를할때 주의를주고 징계를 준후에도 똑같은 잘못을 계속하고있으면 해고해도무방한가요?????정당하게해고할수있는방법에대해 궁금합니다 감사합니다............
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유' 없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다.
피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력은 징계 양정에 있어서 참고사유가 될 수 있으므로 징계처분을 했음에도 동일한 비위행위를 반복적으로 행할 경우에는 해고할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 징계해고는 최후의 수단으로 엄격한 요건하에 가능합니다. 위 사실관계만으로는 해고의 정당성 판단이 어렵습니다. 정당한 해고가 되기 위해서는 절차도 준수하여야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 잘못이라고 주장하는 것이 사회통념상 근로관계를 계속할수 없을 정도에 이르는 정도의 잘못이라면, 해고가 가능할 것입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
->주의 징계절차후에도 지속적으로 문제가 발생하게 된다면 징계위원회를 열어 해고하시는 것을 권해드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.잘못이라는 것이 어떠한 잘못인지에 따라 다를것입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정태화노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자 5인 이상 사업장의 경우
근로자의 잘못의 정도와 반복, 회사에 입힌 손해 등 여러가지 사정을 복합적으로 고려해서
정당한 이유가 되어야 해고가 가능합니다.
사유가 정당한지는 일정기간 충분한 근거정황과 자료가 있어야 하므로 정확한 기준은 없습니다.
징계기록 등 충분한 자료를 남겨두셔야 하고 해고 관련된 사내 규정도 고려하여야 합니다.
또한 절차도 준수해야합니다. 서면으로 해고통보를 해야하며 30일전에 해고예고로 하셔야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고를 할 때 반성의 기회를 주는 것이 좋습니다. 해고를 당한 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있는데 해고의 정당성 여부를 판단할 때 반성의 기회를 부여했는지 여부가 고려 요소가 될 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고를할때 주의를주고 징계를 준후에도 똑같은 잘못을 계속하고있으면 해고해도무방한가요?????
해고하려면 해고사유를 규정하고 있어야 하며, 근로자가 해당행위를 해야하며, 사유자체가 정당해야합니다.
또한 절차를 규정하고 있다면 이를 따라야합니다.
똑같은 잘못을 반복하더라도 , 고용관계를 유지할 수 없는 정도의 귀책이 있어야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결)
▶똑같은 잘못을 계속한다는 이유만으로 해고의 정당한 이유인지 판단하기는 어렵습니다. 위 판례 법리와 같이 여러가지 사정을 종합적으로 검토해야 할 문제입니다.
공인노무사 나륜 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일단 상시 5인 미만 사업장은 그냥 해도해도 부당해고가 안 됩니다.
상시 5인 이상 사업장이라면 해고는 함부로 하지 못하는데,
해고의 절차, 해고의 사유, 징계양정이 모두 정당해야 합니다.
해고에 이를 정도로 근로자에게 책임이 있어야 하는데,
법원에서는 엄격하게 판단합니다.
