해고는 어떠한 경우에 부당해고로 판단될 수 있나요?
부당해고로 판정되는 경우는 언제인가요? 보통 회사에서 징계를 한다면 그 이후에 바로 해고하는게 아니라 위원회 이런거 거쳐서 진행하잖아요? 그런거 거쳐기만 하면 해고가 정당하게 되는 건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.
1. 해고의 정당성 관련
(1) 실체적 정당성
「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 징계권자가 행한 징계처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자의 재량을 남용한 것으로 인정되는 경우 당해 처분은 위법할 것입니다.
(2) 절차적 정당성
회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다. 회사의 취업규칙 등에 '징계위원회' 등의 절차적 조항이 마련되어 있다면 이를 지켜야 할 것이나, 그렇지 않다면 징계와 관련한 어떠한 절차도 거치지 않았다고 하여 절차적 정당성을 위반하는 것은 아닙니다.
위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단되는 바 해고 절차를 밟으실 경우 꼭 참고하시기 바랍니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 이상 사업장에서 해고를 하는 경우 취업규칙 등에 명시된 절차를 거칠 뿐 아니라 해고의 사유도 정당해야 합니다. 부당해고로 판단하기 위해서는 해고의 절차적 정당성, 사유의 정당성, 양정의 적정성을 종합적으로 판단하게 됩니다.
<관련 근로기준법 참고>
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 징계하려면 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는데, '정당한 이유'는 '사유의 정당성'. '양정의 정당성', '절차의 정당성'을 모두 갖추어야 합니다.
따라서 정당한 이유 없이 근로자를 해고하거나, 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지하지 않고 해고하거나, 해당 비위행위에 대하여 과한 징계를 할 경우에는 정당한 이유 없는 해고로서 부당해고에 해당합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 해고의 사유, 절차, 양정 중 하나라도 부당하면 부당해고가 되어 무효가 됩니다. 절차에 대해서는 말씀하신 바와 같은 회사 내규에 의한 절차를 모두 거쳐야 하지만 그러한 규정이 없는 경우에는 거치지 않아도 무방합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.징계해고의 경우, 해고의 정당성은 1)해고사유의 정당성, 2)해고양정의 정당성, 3)해고절차의 정당성으로 구분됩니다.
2.해고사유는 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 규정된 해고사유로서 사회통념상 합리적이어야 합니다.
3.징계해고 시 그 양정에 있어 사회통념상 도저히 근로관계를 지속할 수 없는지 여부, 사용자가 해고회피노력을 다하였는지 여부 등을 고려합니다.
4.징계해고의 절차는 반드시 취업규칙 상 징계절차에 따라야하며, 이와 별개로 근로기준법 제27조에 따라 해고통지가 서면으로 이루어져야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재후 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다. 또한, 사용자로부터 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 불이익을 받는 등 부당노동행위로 인하여 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 관할 지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 할 수 있습니다.
부당노동행위의 유형(노동조합 및 노동관계조정법 제81조)
근로자가 노동조합의 결성, 가입 기타 정당한 조합활동을 한것을 이유로 불이익을 주는 행위
노동조합 가입여부를 근로자의 고용조건에 연결시키는 행위
노동조합과의 단체협약 체결 기타 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위
노동조합의 조직ㆍ운영에 지배 개입하거나 노동조합의 운영비 등을 원조하는 행위
근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 노동위원회에 사용자의 부당 노동행위를 신고 또는 증언하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 불이익을 주는 행위
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위원회 거쳐서 진행되는 경우 징계절차가 정당할수는 있습니다. 해고가 정당하려면 해고사유, 해고절차, 징계양정이 모두 정당해야 합니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유가있는 경우 해고가 적법하다고 보며 즉 사유, 절차, 수단 등이 모두 충족해야합니다. 사안마다 해고가 정당한지 여부는 달리 판단해야합니다
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
이 점 참고하시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이수연 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.징계해고가 정당한지 여부는 개별 사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하나, 기본적으로 ① 사유의 정당성, ② 양정의 적정성, ③ 절차의 적법성을 갖추었는지를 기준으로 판단하게 됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부당해고의 경우 엄격하게 해석하여야 합니다.
예를 들어,
(1)지각이 잦은 직원
지각이 많다고 하여 즉시 해고를 할 수 없고, 처음에는 주의를 주며 지각에 대해 시정할 것을 요구하고 이후에도 지속적으로 지각을 한다면 징계위원회를 개최하여 징계를 내리고, 징계 후에도 지속적으로 지각을 할 때 해고하여야 합니다.
(2)직장 내 괴롭힘
직장내 괴롭힘으로 신고를 당하게 된다면 징개위원회를 열어 당사자를 징계하며, 징계 후에도 지속적인 괴롭힘으로 신고받게 된다면 해고할 수 있습니다.
(3)업무 상 횡령
횡령죄는 형사처벌이 가능하므로 횡령죄로 형사처벌을 받게 되면 징계위원회를 열어 즉시 해고가 가능합니다.
☞해당 사유가 엄중할수록 즉시 해고가 가능하며, 사유가 미미하다면 주의부터 시작하여 징계, 해고의 단계를 밟아야 부당해고의 위험성이 낮아지게 됩니다. 즉, 주의, 징계절차를 밟았음에도 근로자가 같은 행동을 반복하면, 회사 경영 상 악화가 될 수 있으니 해고사유가 될 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.합리적인 이유없는 경우에는 정당한 해고가 될수 없습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고가 정당하려면 절차와 내용이 정당해야 합니다.
취업규칙 등으로 해고시 인사위원회 등을 개최하도록 규정하고 있다면 그런 절차를 거쳐야 하고, 근로자의 잘못이 있는 경우 등 불가피한 사유가 있어야 합니다.
따라서 단순히 절차를 준수했다고 해서 해고가 정당하게 되지는 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고가 성립하려면 해고사유와 해고절차 해고양정이 모두 정당해야 합니다. 여기서 해고절차는 최소한 일주일전에 징계위원회를 개최하여 근로자에게 소명절차를 거쳐야 하는 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고는 근로관계를 종료시키는 최후의 수단으로서
특히 징계해고는 근로자의 귀책사유로 인해 고용관계를 유지할 수 없는 정도의 사유여야합니다.
사유의 정당성과 관련해서 내규에 규정이 존재하고, 근로자의 비위행위가 있어야 하며, 사유자체가 정당해야합니다.
또한 절차를 규정한 경우 절차를 따라야합니다. 절차규정이 없다면 따르지 않아도 무방합니다.
위 요건을 모두 충족하더라도 30일전 해고예고 및 서면통지를 거쳐야 정당성을 갖습니다.
하나라도 결격되는 경우 부당해고로 판단될 소지가 높습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.그렇지 않습니다.
해고는 원칙적으로 금지되어 있으므로
정당하게 해고하기는 쉽지 않습니다.
해고의 절차, 사유, 징계양정이 모두 정당해야 합니다.
근로자의 비위행위가 인정되더라도 징계양정이 과하다고 해서 부당해고가 되는 경우가 많습니다. 본인이 근로자라면 구체적으로 노무사 상담하실 것을 권합니다.
본인이 회사 인사담당자라면 더욱더 노무사 상담하시기를 권합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이형우 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고가 정당하기 위해서는 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에서 1. 해고를 서면으로 통지하면서, 2. 사유 , 절차 , 양정에 있어 정당해야 한다는 요건을 필요로 합니다.
즉, ① 해고를 서면으로 통지해야 하며,
② 또한 해고 사유가 취업규칙 등에 기재되어 있으면서, 근로자가 저지른 비위행위가 해당 해고 사유에 해당하여야 합니다.
③ 그리고 취업규칙 등에 징계위원회 개최, 소명기회 부여 등의 절차가 있다면 이를 준수해야 합니다.
④ 또한 비위 사실이 해고가 아니라 정직 또는 감봉 등의 경징계로 충분히 가능한 경우라면 이 또한 부당해고입니다.
상기 요건을 모두 준수하여야 해고가 정당한 것임을 참고하여 주시기 바랍니다.
