알바) 1개월 근로계약서 작성후 1주일만 근무
안녕하세요.
운영중인 매장에서 근로계약서를 1개월치를 작성을 하고 부득이한 사정으로 인해 1주일 또는 1개월이 채 되지않은 시점에서 알바를 나오지 말라고 말해도 상관없나요? 아직 고용전인데 불가한것이라면 더 고민해보고 채용하려 합니다.
도와주세요!
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서 상 계약기간이 1개월로 정해져 있는데, 실제로 근무를 하다가 1개월을 채우지 않고 사직을 요청하는 경우 권고사직에 해당하며, 일방적으로 나가달라고 하는 것은 해고에 해당합니다. 권고사직은 근로자가 합의해야 사직처리가 가능합니다,.
권고사직으로 처리를 하는 경우에는 상실 시 피보험자 이직확인서를 등록해주어야 하며 해당 근로자가 일자리 안정자금 대상자인 경우에는 사업장 전체의 일자리 안정자금이 끊길 수 있습니다.
해고를 하는 경우에는 5인 이상 사업장이라면 근로자가 부당해고 구제신청을 노동위원회에 제기할 수 있습니다. 단기간이기에 구제신청을 하는 것이 실익이 없을 수 있지만, 이는 현재 시점에서 판단을 할 수가없는 부분입니다. 다만, 3개월 미만 기간을 근로하였기에 해고예고수당은 발생하지 않을 것으로 사료됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5명 이상이라면, 계약기간이 만료 전에 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유' 없이 근로계약을 해지할 수 없습니다.
따라서 4명 이하인 사업장이라면 기간 만료 전에 해고할 수 있으므로 크게 걱정할 필요는 없으나 5명 이상인 경우에는 기간을 짧게 정하여 해고로 인한 법적분쟁을 예방할 필요는 있습니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이현영 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정해진 근로계약기간보다 특별한 사유 없이 근로자를 해고하게 된다면 그것은 부당해고로 판정될 여지가 큽니다. (다만, 3개월 미만 근로자라면 30일 전 해고 통지를 지키지 않을시 지급해야하는 해고예고수당이 적용되지는 않습니다.)
따라서 이런 경우라면 단기간의 근로계약을 체결하시고 상황에 따라 갱신하시는 방법이 보다 좋습니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
감사합니다.
공인노무사 이현영 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임홍순노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서에서 근무기간은 근무조건에 해당하므로, 이를 변경하는 경우에는 근로자의 '서면 동의'가 필요합니다.(이러한 경우에는 권고사직서, 근로계약서 변경(근무기간 변경) 등의 방법이 있습니다.)
만약 근로자의 동의 없이 일방적으로 사업장에서 근무기간 만료 전에 근로관계 종료를 통보한다면, 이는 '해고'에 해당할 가능성이 높으므로 법적 리스크가 커질 가능성이 있습니다.
따라서 아직 채용 전이라면 근로계약서 작성 시부터 근무기간을 단기간으로 설정하고, 이를 연장하는 방법도 고려해봄이 합리적이라 생각됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동혁 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약기간을 1개월로 하는 근로계약서 작성도 가능하며, 계약기간 만료 시 당연퇴직하게 됩니다. 그러나 계약기간 만료전에 계약을 일방적으로 해지하려는 경우, 이는 '해고'에 해당하므로 근로기준법상 '해고의 정당한 이유'가 있어야 합니다.
1. 해고의 정당한 이유에는 그 '사유'가 해고에 이를 정도(범죄행위에 준하는 비위행위, 수일간 지속되는 무단결근 등)여야 하며,
2. 해고'사유와 시기'가 '서면으로 통보'되어야 합니다(계속근로 3개월 미만의 경우 1개월전 해고예고 규정은 적용 제외).
정당한 이유가 없는 해고는 '부당해고'에 해당하여 구제신청의 대상이 될 수 있습니다.
다만, 상시근로자 5인 미만 사업장의 경우라면 아직 근로기준법상의 해고제한 규정이 적용되지 않으므로, 해고사유나 절차의 제한을 받지 않으며, 구제신청의 대상이 되지도 않습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 안지용노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질의하신 부분이 계약 만료 이전 해고를 한다는 것을 전제로 말씀드리면,
"부득이한 사정"이 객관적으로 정당하게 인정될 수 없는 사유인 경우에는 부당해고가 될 수 있습니다.
따라서 부당해고의 위험이 있습니다.
다만, 상시 근로자가 5인 미만이라면 부당해고에 대한 법률의 적용을 받지 않으므로,
근로기간 3개월 미만인 근로자를 해고하는 것은 문제가 되지 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업장 규모가 5인미만 사업장이라면
정당한 사유없이 해고가 가능합니다.
또한 3개월근속기간도 안되기 때문에 해고예고수당도 지급의무없습니다.
다만 5인이상 사업장이라면 부득이한 사정이 정당한 사유에 해당하지 않은 한 부당해고에 해당할것이며,
근로자가 부당해고 구제신청시 인정될 가능성이 높습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 상관없습니다.
사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 한달전에 해고예고를 해야합니다. 구두통보도 상관은 없지만 한달전에 해고를 통보하지 않는다면 해고예고수당을 지급해야 합니다.
해고예고수당 미지급시 노동청의 진정이 가능한 사항입니다.
단, 3개월 미만의 근속기간을 가진경우라면 적용되지 않습니다.
그러나 5인이상의 경우라면 부당해고 구제신청이 가능합니다.
※ 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
3개월 미만은 해고예고수당도 적용되지 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약기간을 정했으면 사용자는 그 기간 동안 근로자를 고용할 의무가 있으므로 그 기간이 만료하기 전에 정당한 사유가 없이 그만두라고 할 수가 없습니다. 만약 정당한 이유없이 그만두라고 한 경우 기간만료시까지 근로하지 못한 부분에 대한 손해배상 등 책임을 부담해야 합니다.
안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
상시근로자 5인 미만인 경우에 부당해고 규정이 미적용됩니다. 해고예고의 경우에도 계속근로기간이 3개월 미만인 경우예외 적용이 가능합니다.
# 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기존에 설정한 근로계약기간 만료 전에 나오지 말라는 통보를 하는 것은 해고에 해당합니다. 상시근로자 5인 이상 사업장이라면 정당한 사유 및 절차를 바탕으로 해고를 하여야 합니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 상시 5인 미만 사업장이라면 그렇게 하셔도 됩니다. 법적인 문제 없습니다.
상시 5인 이상 사업장은 부당해고이슈가 있습니다.(계약기간이 일찍 만료되면 문제없음)
2. 그러므로, 근로자에 대한 확신이 없다면 더 짧은 기간을 계약기간으로 하고 근로시키는 것도 하나의 방법입니다.
물론 계약기간이 너무 짧으면 근로자가 근로제공을 거부할 수 있겠죠
한달 정도가 무난하다고 생각됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.
5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여
서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다
