출산휴가와 육아휴직자에 대한 복리후생 제공 여부

Question

안녕하세요?항상 도움 주셔서 감사하다는 말씀 먼저 드립니다. :)저희 회사는 회사 콘도 사용 시 비용 지원, 체력단련비 지원, 기타 명절과 생일에 현금지급 등과 같은 복리후생 항목들이 있는데요,출산휴가 및 육아휴직자들에 대해서는 어떻게 관리를 하는게 맞는지 궁금합니다.출산휴가 및 육아휴직중인 직원들은 그 기간동안 복리후생 지급 대상에서 제외시켜도 되는건지요? 아니면 출산휴가는 말 그대로 휴가이기 때문에 휴직 기간에만 해당이 안되는건지, 혹은 휴가든 휴직이든 다른 직원들과 동일하게 계속 지급 대상이 되어야 하는지 궁금합니다.저희 취업규칙에는 확실하게 명시가 되어있지 않아서, 어떻게 처리하는게 법적으로 문제가 없는지 확인이 필요할 것 같습니다.감사합니다.

김형규 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대하여 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없음을 알려드리며, 회사 내 취업규칙 등 사규에 의해 정해질 사항임을 알려드립니다. 따라서 회사 내부의 규정을 확인하시어 도움을 받으시길 바랍니다.

감사합니다.

정동현 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

법에서는 근로자가 육아휴직을 신청할 경우 사업주가 거부를 못한다는 내용, 해고제한, 육아휴직 사용으로 인한 불이익한

처우 금지, 육아휴직 기간에 대한 근속기간 인정 등에 대해서만 규정하고 있습니다. 그러나 육아휴직자의 복리후생 적용에

대하여는 규정이 없으므로 이는 회사 취업규칙에서 정한 기준에 따라야 할 것 입니다. 그러나 질문자님의 사업장의 경우

명확히 제외된다는 규정이 없으므로 미부여시 차별 관련하여 문제가 발생될 소지도 있다고 보입니다. 감사합니다.

* 관련사례

1. 출산휴가

｢남녀고용평등과 일 ․ 가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제2조제1호에 의하면 ‘차별’이란 “사업주가 근로자에게 성별, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리 적인 이유 없이 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우”로 정의하고, “사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더 라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다”고 규정하고 있습니다. 따라서, 만약 1임금지급기간 중 출근일이 전무하여 복리후생비를 지급받지 못한 자가 모두 출산전후휴가자라면 실질적으로 차별에 해당한다고 할 것 입니다. - 다만 출산전후휴가자 외에도 같은 사유로 복리후생비를 지급받지 못한 자가 존재하고, 복리후생비 지급 조건 등이 사전에 전 직원에게 공개되어 적용 중이며, 복리후생비 성격이 통상임금과 무관하다면 차별이라고 보기는 어려울 것입니다. (여성고용청잭과-1121, 2015.04.22.)

2. 육아휴직

귀하께서 문의하신 자녀 학자금 제도가 취업규칙 등에 명시되어 있고 그 지급조건을 모두 충족하였으나, 단지 육아휴직을 이유로 지급하지 않는 경우라면 ‘육아휴직을 이유로 불리한 처우’를 행한 것으로 판단될 수도 있을 것으로 사료됩니다.(여성고용과-472, 2010.08.19 )

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

휴직기간 중 각종 복리후생비를 지급할지 여부는 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 될 것이며, 특별한 규정이 없다면 휴직 중인 자에게 복리후생비를 지급하지 않아도 법 위반으로 볼 수는 없습니다.
다만, 남녀고용평등법 제9조에 따라 사업주는 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별하여서는 안 되므로 출산휴가 중인 여성근로자에게는 복리후생비를 지원해줄 필요는 있을 것입니다.

백승재 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

네. 단체협약, 취업규칙 등에 따르게 됩니다.

기존 지급사례가 있는지 전임자 등에게 확인해 보시고 처리하셔야 할 것 같습니다.

(취업규칙 변경을 통해서 구체적인 내용을 명시하시기를 권합니다.)

권병훈 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

저희 취업규칙에는 확실하게 명시가 되어있지 않아서, 어떻게 처리하는게 법적으로 문제가 없는지 확인이 필요할 것 같습니다.

1. 내부규정에서 별다른 제약을 두지 않고, 근로자 신분을 가지는 자라면 다 지급된 전례가 있다면 지급해야할것입니다.

2.다만 실제 (출근한자)에 대해서만 지급하고 있던것이라면 지급하지 않더라도 무방합니다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

출산휴가와 육아휴직을 이유로 근로자에게 불이익을 주어서는 안됩니다.

회사 콘도 사용 시 비용 지원, 체력단련비 지원, 기타 명절과 생일에 현금지급 등과 같은 복리후생 항목들에 대해 일반적인 휴가자나 휴직자와 동일한 수준으로 대우하면 됩니다.

조신한페리카나117 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

출산휴가, 육아휴직 중인 근로자에 대한 복리후생(콘도 사용 시 비용 지원, 기타 명절과 생일에 현금 지급 등)은 법적으로 지급해야한다는 것이 명시되어 있지 않기 때문에 취업규칙에 따라 달라지게 됩니다.

다만, 취업규칙에 명시되어있지 않더라도 이전부터 복리후생을 지원하고 있었는데 취업규칙에 명시되어있지 않다 하여 지급하지 않는다면 추후 문제의 소지가 있습니다. 그렇기 때문에 현재는 출산휴가, 육아휴직을 자유롭게 사용할 수 있는 문화로 바뀌고 있기 때문에, 복리후생에 대하여 취업규칙에 명시하는 것을 권해드립니다.

감사합니다.