계속근로여부 문의입니다. (공백기간 7일 미만)
안녕하세요. 계속근로여부로 문의드립니다.
1.1.~12.31.까지 근무 후 공개채용으로 동일 근로자가 동일업무에 채용된 경우, 다음연도 근로시작일은 통상 1.1.~1.4인 경우(공백 7일 미만), 계속근로로 봐야할지 문의드립니다.
12.31.까지의 근로가 끝나기 전인 12월 초에 공고 및 공개채용절차(서류, 면접)을 거치는 구조이며, 1명 또는 5명 미만 채용임에 다수의 근로자가 변동되지 않으며, 동일 근로자가 다시 공개 채용으로 채용되는 경우가 있습니다.
공개채용절차가 있었어도 공백이 적고 동일한 업무이며, 근로가 끝나기 전인 12월에 채용절차를 통해 다음연도 근로시작임을 근로자가 알게 되는 구조이기에, 계속근로로 봐야 되는건지 문의드립니다.
일례로, 21. 1. 2.~12. 31. / 22. 1. 4~12. 31.까지 근로를 한 경우, 계속근로로 보고 퇴직금은 21.1.2.~22.12.31.까지이며 연차도 가산해서 줘야 되는걸까요? 계속근로로 보지 않는다면 21년도 22년도 모두 1년미만이기에 퇴직금이 없습니다...!
명확한 기준은 없고 보통 판례 및 사례에 따라 판단되는 것으로 알고 있지만, 저희 사업장의 경우는 어떤 기준을 가지고 봐야 될지 노무사님들의 견해를 구하고자 이렇게 글을 올려봅니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
형식상 공개채용이지만 실질적으로 종전 근로자가 계속근로하는 방식이므로 전체 근무기간을 계속근로하는 것으로 보아야 한다고 생각합니다. 중간에 며칠 공백기간까지 포함하여 계속근로기간으로 봐야 한다고 생각합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
기간제 근로계약의 근속기간이 단절되었는지 여부는 ⑴공백기간이 장기간인지 여부, ⑵공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, ⑶공백기간을 전후한 업무내용의 유사성, ⑷공백기간이 발생한 경위, ⑸공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.
질의의 경우 기간제 근로계약 체결의 필요성이 낮고, 재계약에 대한 기대가 있었으며 업무대체 또한 재계약에 대한 기대를 기초로 이루어졌다면 계속근로로 인정될 수 있을 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
계약기간의 단절이 있는 기간제 근로자의 사용기간 계산은 근로계약 단절의 기간, 단절 전과 후의 근로계약의 동질성 여부, 재계약에 대한 기대 가능성, 고용관행 등을 종합적으로 고려한 단절 전/후 계약의 동일성 여부 판단에 따라야 합니다(근기 68207-471, 1999.10.29).
따라서 계약시마다 공개채용 등의 절차를 거쳤고, 그 과정에서 계약기간의 단절이 있었으며, 근무내용 및 근무부서가 달라지는 등 근로계약의 동일성 및 계속근로의 기대가능성 등이 인정될 여지가 없다면, 이는 동일 업무에 계속근로를 위한 대기상태가 아니므로 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 별개로 보아 따로 기간계산을 해야 할 것이나, 재계약을 체결하는 것이 노사간의 관행이고, 노사 당사자가 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 일정한 기간이 지나면 재계약을 체결하는 형태의 근로관계가 반복되었다면, 이는 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 합한하여 기간계산을 해야 할 것입니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 전체 근무기간에 일부 공백이 있는 경우 바로 계속근로기간이 단절되었다고 판단하는 것은 아니고
전체 근무기간과 공백기간의 비교, 공백이 발생한 사유(회사측 사정인지, 근로자 사정인지), 근로관계 종료를 위한 의도가
있었는지(사직서, 퇴직금 정산, 4대보험 상실)등을 종합적으로 고려하여 계속근로를 판단합니다. 감사합니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 별도의 채용공고를 하지 않았으며, 4대보험 상실신고 등을 하지 않은 경우에는 이전 근로관계와 이후 근로관계가 합산되는 것으로 볼 수 있습니다.
다만, 별도 채용공고를 거치고 4대보험 상실신고 처리 후에 다시 신규채용 되어 근로계약서를 새로 작성하고 4대보험도 피보험자격을 다시 새롭게 취득한 경우에는 원칙적으로 이전 근로관계와 이후 근로관계가 단절되는 것으로 볼 수 있습니다.
그런데 상기와 같은 경우에도 채용공고 및 채용절차 등이 형식적인 절차에 그치는 경우에는 이전 근로관계와 이후 근로관계가 합산되는 것으로 평가될 여지도 전혀 배제할 수 없습니다.
2. 질문자분께서 말씀해주신 내용을 보면 12월 초에 채용공고를 올리고 채용서류 접수 및 면접까지 거쳐서 채용하는 경우 해당 업무에 지원하는 대상자가 큰 변동이 없고 또한 새로 채용하게 되는 근로자도 큰 차이가 없다 하더라도 새로 별도의 채용절차를 거친 것으로 보아 원칙적으로 이전 근로관계와 이후 근로관계는 단절되는 것으로 봄이 타당하지 않나 싶습니다.
이 경우 각각 별도의 근로계약으로 볼 수 있으므로 근로계약기간이 1년 미만일 경우 퇴직금은 발생하지 않게 됩니다.
상기와 같은 경우임에도 불구하고 사용자가 연속된 근로로 보고 전체 근로기간을 합산하여 퇴직금을 지급하는 것도 무방합니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
