부당전직 해당여부 확인부탁드립니다.
공과대학 석사 수료로
2015년 6월 연구소(선행개발부서)로 입사했고
현재까지 업무를 수행하던 중
화요일 전화로 금요일에 영업부로 인사발령 됨
사전 협의 없었고 회사에서는 인사발령권한은 회사규ㅓㄴ한이다 라는 말만 남기며 영업에서 엔지니어가 필요하단말로 인사이동의 타당성을 주장합니다.
부당전직이 인정될까요?
직장내괴롭힘으로 실업급여받을수있나요?
제가 이젠 어떻게 해야하나요?
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있다면, 근로자의 동의 없이 사용자가 전직명령을 할 수 없고, 이를 강행할 시 근로기준법 제23조에 따라 부당전직에 해당하므로, 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다. 반면, 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있지 않으면, 근로자의 동의 없이도 사용자가 전직명령을 할 수 있으나, 이 때에도 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없어야 합니다. 권리남용에 해당하는 지는 전직처분 등의 '업무상의 필요성'과 전직 등에 따른 '근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량'하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 '신의칙상 요구되는 절차'를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 그러나 다른 요건과는 달리 '신의칙상 요구되는 절차'를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분이 권리남용에 해당하여 당연 무효가 될 수는 없습니다. 위 요건들을 종합적으로 판단하여 권리남용에 해당한다고 판단될 경우에도 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다. 또한, 업무상 필요성이 없음에도 전직명령을 한 때는 업무의 적정범위를 넘어선 행위로서 직장 내 괴롭힘으로 인정될 여지가 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다(대법 93다47677).
2.따라서 질의와 같이 일방적으로 전직이 이루어진 경우, 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.1. 부당 인사이동에 관한 대응 문의로 사료됩니다.
2. 대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.
○ 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
○ 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
○ 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
사전 협의 없었고 회사에서는 인사발령권한은 회사규ㅓㄴ한이다 라는 말만 남기며 영업에서 엔지니어가 필요하단말로 인사이동의 타당성을 주장합니다.
부당전직이 인정될까요?
업무상 필요가 있고, 불이익(임금 및 생활환경의 현저한 변경 등)이 존재하지 않는 다면
정당한 전직에 해당합니다. 협의는 참고사항에 불고하며, 반드시 협의를 거쳐야하는 것은 아닙니다.
직장내괴롭힘으로 실업급여받을수있나요?
지위의 우위를 이용하여 업무의 적정한 범위를 넘어서 신체적 정신적고통을준경우여야하는 바,
정당한 전직이라면 해당하지 않습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 우선 사용자는 원칙적으로 근로자에 대한 인사권을 가지고 있으므로 그러한 인사권에는 상당한 재량이 인정되는 것으로 봄이 판례의 태도입니다. 그러나 회사의 인사권 행사가 언제나 모두 인정되는 것은 아니며 업무상 필요성, 근로자가 받게 되는 생활 상 불이익, 근로자와 사전 협의 절차 등을 검토하여 그 정당성 여부를 판단하게 됩니다.
2. 질문자분께서 최초 입사하실 때 체결한 근로계약서에서 근무장소 및 업무내용을 연구소(개발부서)로 특정하였다면 회사의 영업부로의 인사발령은 근로계약서 내용의 변경이 필요하므로 해당 근로자의 동의가 있어야 하며 만일 근로자의 동의가 없는 상황에서 이루어진 인사발령은 부당한 인사발령에 해당할 가능성이 높습니다.
3. 그런데 근로계약서에서 근무장소 및 업무내용을 별도 특정하지 않았다면 상기에서 살펴본 바와 같이 업무상 필요성, 근로자가 받게 되는 생활 상 불이익, 근로자와 사전 협의 절차 등을 검토하여 회사의 인사발령에 대한 정당성 여부를 검토하여야 하며, 이는 결국 관할 노동위원회에서 판단받을 수 밖에 없습니다.
4. 부당전직 구제신청은 인사발령이 있은 날로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 신청할 수 있으며 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 그 신청이 제한됩니다.
5. 인사발령이 직장내괴롭힘에 해당한다고 보기 위해서는 선행적으로 인사발령에 정당한 사유가 없어 부당한 인사발령에 해당한다는 판단이 있어야 직장내괴롭힘 여부도 판단할 수 있습니다. 만일 인사발령이 정당한 인사발령이라고 볼 수 있다면 직장내괴롭힘이 성립되긴 어렵습니다. 또한 부당한 인사발령이라고 하여 곧바로 직장내괴롭힘에 해당한다고 평가할 수 없습니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
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