근로자인 저는 해고라고 생각하나 사업주는 수습기간에 의한 기간만료라고 주장합니다 이경우는??
수습기간 중 3개월 수습기간까지만 근로하고 해고를 구두로 전달받은 사항입니다.
아하를 통하여 수습기간중 해고라고 하더라도 구두가 아닌 서면으로 해고통보를 받아야 한다고 답변을 받았습니다. 이부분에서 제가 조금 더 궁금한 부분이 있습니다.
저는 해고라고 생각하지만 현 사업주는 수습기간에 의한 기간만료다 라고 이야기하고 있는 상황입니다. 이 경우 저는 어떠한 것을 더 요구하고 어떠한 증거를 모아서 노동위원회에 제출해야 하는지 몹시궁금합니다.... 현재는 현근무지에서 계약한 기간까지 근무하고 싶다는 의사를 문자로 전달하였으나 그것에 대한 답변을 하지 않고 수습기간에 의한 기한만료라고 이야기하고 법적인 절차에 따라 진행하고 있으니 문제될게 없다는 식 입니다.
저는 어떠한것을 준비하면 좋을지 이야기해주세요. 또한 구재신청을 하더라도 이렇게 얼굴을 붉히게 되어 복직을 할 수 없을 것 같은데 이경우 보상을 받을 수 있는 방법이 없을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
- 답변이 마음에 들었다면?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지금 같은 상황이라면 근로계약서가 가장 중요하다고 볼 수 있습니다. 근로계약서상 계약기간 자체가 3개월로 되어 있다면
기간만료로 인한 퇴사로 볼 수 있습니다. 그렇지 않고 계약기간 자체는 기한의 정함이 없는데 수습기간 3개월을 설정해놓은
해고를 한 경우라면 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다. 그리고 회사에서 일방적으로 해고했다는 내용
의 증거도 필요합니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간이 근로계약기간이 아니라는 점을 입증하시면 됩니다. 수습기간은 통상 기간의 정함이 없는 근로자에게 교육 및 조직 적응에 따른 기회를 주기 위한 목적으로 일정 기간을 두는 것이므로 근로계약기간이라고 볼 수 없습니다. 따라서 수습기간을 명시함과 동시에 근로계약기간이라는 점을 명시하지 않았을 경우에는 수습기간은 근로계약기간이라고 볼 수 없으므로 수습기간 만료를 이유로 근로계약을 해지하는 것은 부당해고에 해당합니다. 복직을 원치 않을 경우 금전보상명령을 신청하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약서 등 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 정식채용기간이 근로계약서상 정해져 있고, 별도로 수습기간을 두고 있는 경우라면 3개월 수습기간 종료로 계약기간이 만료되어 근로관계가 자동으로 종료되었다고 볼 수 없습니다. 해당 경우는 해고에 해당합니다. 상시 근로자 수 5인 이상 사업장의 경우 근로기준법 제23조 제1항에 따라 해고의 정당한 이유가 필요하며(다만, 일반 근로자에 비하여 완화하여 판단), 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통보하여야 합니다. 정당한 이유가 없거나 서면 통보의무를 거치지 않은 경우 노동위원회에 구제신청을 제기하여 권리구제를 도모할 수 잇습니다.
2. 근로기준법 제30조제3항에 따라 근로자가 원직복직을 원하지 않으면, 노동위원회는 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있습니다. 이를 금전보상이라고 합니다.
<관련 법령 : 근로기준법>
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
제30조(구제명령 등) ③ 노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간 만료에 따라 본채용이 거절된 것도 마찬가지로 해고에 해당합니다.
따라서 본채용을 거절하는 사업주에게 본채용 거절 통지서를 요구하시기 바랍니다.
더 나아가 수습 기간 종료 이후에도 계속 출근하시기 바랍니다.
출근을 하지 않는 경우 근로자가 스스로 그만 둔 것으로 오해할 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 근로기준법상 해고에 대한 정의 규정은 없으나 대법원은 사용자의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것으로 사망, 정년, 근로계약기간의 만료를 제외한 모든 것이 포함된다고 판시하였습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.저는 해고라고 생각하지만 현 사업주는 수습기간에 의한 기간만료다 라고 이야기하고 있는 상황입니다. 이 경우 저는 어떠한 것을 더 요구하고 어떠한 증거를 모아서 노동위원회에 제출해야 하는지 몹시궁금합니다.... 현재는 현근무지에서 계약한 기간까지 근무하고 싶다는 의사를 문자로 전달하였으나 그것에 대한 답변을 하지 않고 수습기간에 의한 기한만료라고 이야기하고 법적인 절차에 따라 진행하고 있으니 문제될게 없다는 식 입니다.
저는 어떠한것을 준비하면 좋을지 이야기해주세요. 또한 구재신청을 하더라도 이렇게 얼굴을 붉히게 되어 복직을 할 수 없을 것 같은데 이경우 보상을 받을 수 있는 방법이 없을까요?
1. 수습기간이 만료한다고 근로계약이 종료되는 것이 아닙니다.
선생님의 근로계약서를 살펴보시기 바랍니다. 계약기간이 1년이거나, 계약기간만료일 자체가 없다면 중간에 강제로 그만두게 하면 해고입니다. 수습기간만료 통보도 해고라는 의미입니다.
2. 강제로 그만두게 했다는 여러 증거를 수집하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 양측의 주장이 상이하므로 근로자분께서는 계약기간을 정한 근로계약을 한 사실이 없으며, 설사 수습기간 중 해고라 하더라도 정당한 사유 및 절차를 준수하여야 하며, 계속 근로를 제공할 의사가 있었다는 점을 피력하셔야 합니다.
2. 만약 원직복직을 원하지 않는 경우 금전보상명령을 신청하실 수 있습니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일단 부당해고 구제신청을 제기하셔서 회사가 법적으로 어떤 증거를 제시할지 확인해보시기 바랍니다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.본인이 가지고 계신 근로계약서를 증거물로 하여 노동위원회에 신청하시기 바랍니다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 해고사유 및 해고절차, 해고 양정을 거쳐야합니다. 따라서 위와 같은 이유를 거치지 않는다면 부당해고에 해당합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.
5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여
서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 기간을 정한 근로계약을 체결하고 근무하던 중 3개월까지만 근무하고 나가게 한 경우로 추정합니다.
사업주가 일방적으로 나가라고 했으면 해고에 해당합니다. 이 경우 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.
증거로는 나가라고 한 말을 녹음할 수 있으면 좋습니다.
복직을 원치 않으면 금전배상명령을 신청하시면 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서에 근로계약기간을 3개월로 명시하고
해당기간을 수습기간으로 규정한 경우라면 기간만료에 해당할 것이나,
근로계약기간은 정하지 아니하고, 수습기간을 3개월로 규정한 경우는
기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는 바, 합리적인 사유없다면 부당해고에 해당합니다.
장도연이 추천하는 아하!
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