과민성대장증후군으로 화장실을 자주가는 직원 해고가 가능한가요?

Question

주방일을 하는 매장입니다. 별도의 휴식시간이 주어짐에도 불구하고 용변을 이유로 자주 화장실을 가는 직원이 있는데 그 시간이 10분정도 하루 2~3번 무조건 가는데 영업 및 다른직원에 피해가 간다고 봅니다. 이경우 해고가 가능한지 아니면 화장실 가는 시간을 휴식시간으로 산정해버릴수도 있는지 궁금합니다.

Answer 1

안녕하세요. 이성필 노무사입니다.

근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.

위 법령에 따라 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 합니다. 또한, 휴게시간 규정의 입법취지상 지나치게 짧은 시간을 휴게시간으로 부여하는 것은 위법하다고 보는 것이 행정해석의 태도인 바, 화장실에 가는 시간으로 휴게시간으로 보기에는 어려움이 있습니다. 또한, 단순히 화장실을 자주 간다는 사정만으로 정당한 해고사유라고 보기도 어려울 것으로 판단됩니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

일반적으로 화장실 가는 시간은 휴게시간에 포함되지 않고 화장실 간다는 이유로 해고할 수 없습니다.

Answer 3

안녕하세요. 전재필 노무사입니다.

화장실 가는 것으로 해당 시간을 휴게시간으로 강제로 바꾼다면 법적으로 문제가 발생할 수 있습니다. 그렇기 때문에 해당 근로자에게 화장실을 너무 많이 가 다른 근로자들에게 피해가 있으니 화장실 가는 시간을 휴게시간으로 대체하자 합의하신 후 적용시켜 보시길 바랍니다.

감사합니다.

Answer 4

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

생리현상으로 인해 업무에 지장을 준다는 이유만으로 해고할 수는 없습니다. 다만, 장시간, 반복적으로 근무장소를 이탈하여 정상적인 업무수행이 어려운 경우에는 해당시간만큼의 임금을 공제할 수는 있을 것입니다.

Answer 5

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.

근로기준법에 따라 해고를 하기 위해서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야

합니다. 정확한 사정은 모르겠지만 화장실에 하루 2~3번 가능것으로 해고를 하기에는 무리가 있어 보입니다. 병원치료 등을

권유해 볼 수 있을것 같습니다. 감사합니다.

Answer 6

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

근로기준법 제23조에 따라 해고는 정당한 이유가 있어야 합니다.

질의와 같이 2~30분 가량의 용변시간이 있는 경우 해고의 정당한 이유로 보기 어려울 것으로 판단되며, 당사자와의 합의에 따라 휴게시간을 조정하는 것은 가능할 것으로 판단됩니다.

Answer 7

안녕하세요. 강경석 노무사입니다.

업무중 용변시간은 통상 근로시간으로 보고 있습니다. 사업장의 정확한 사정은 알 수 없으나 올려 주신 사항 가지고 해고를 하신다면 정당한 해고로 인정받으시기 어려울 것으로 보입니다.

사업장에 안맞는 분이라면 권고사직 등 다른 방법을 검토해 보시기 바랍니다.

감사합니다.

Answer 8

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.

1. 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장에서 근로자를 해고하려면 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다. 5인 미만 사업장이라면 해고에 정당한 사유까지 있어야 하는 것은 아닙니다.

말슴해주신 사유로는 해고의 정당한 이유라고 보기 어렵습니다.

2. 자주 화장실에 가는 것과 관련하여 해당 근로자와 이야기 해서 화장실 가는 시간만큼 휴게시간으로 보아 근로시간 또는 기존 휴게시간에서 제외하기로 합의한 경우에는 가능합니다. 감사합니다.

Answer 9

1. 해고에 관한 문의로 사료됩니다.

2. 근로기준법상 근로자의 해고는 정당한 이유가 있어야 하는 바, 화장실을 자주 간다는 이유만으로는 해고의 정당한 사유를 구성한다고 보기 어려울 것으로 보입니다.

감사합니다.

Answer 10

안녕하세요. 김동현 노무사입니다.

1. 해당 사유로 근로자분을 해고하는 것은 여지없이 부당해고로 판단될 가능성이 극도록 높습니다.

2. 해당 사항과 관련해서 어떠한 조치를 취하기 보다는 근로자분과 협의를 해보는 편이 권장됩니다.