인수인계 안해서 민사소송 한다는데 대응할 방법이 있나요??
전문자격사의 사무실에서 해당 자격사를 공부하며 일하고 있는 직원입니다
제 개인사정으로 이달 말까지밖에 근무를 못하게 되었는데 대표자격사님께서
'근로계약서상에 30일전에 통보하고 인수인계 해야되는데 왜 니 맘대로 하냐, 너만 너 권리 찾냐 나도 내권리를 행사해야겠다 인수인계 안하면 민사소송 할수밖에 없다'라고 하시길래
'인수인계가 법적으로 강제된 사항이 아니지 않냐, 근로기준법상에 당일 퇴사도 가능하지 않냐' 라고 말씀드리니
'그런식으로 하면 우리 자격사회에 공론화 시키고 너는 이 업계에 발도 못붙이게 하겠다, 우리 자격사회에 다 알려서 아주 묻어버리겠다' 라고 하시네요....
이게 단 20분 사이에 벌어진 일이구요... 너무 무섭습니다
이건에 대해서 제가 대응할수있는 방법이 있을까요??
당장 내용증명 보낸다는것도 무섭네요
해당 대화내용은 전부 녹음해놓았으며,
당장 찾아본건 강제근로 금지말곤 없습니다
도움 부탁드립니다...
11개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
인수인계를 안한다고해서 민사소송을 당하지는 않습니다. 근로자는 강제근로의 금지에 대한 보호를 받습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 서건우 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간의 정함이 없는 근로자는 민법 제660조에 따라 언제든지 사직의 의사를 표시할 수 있습니다.
근로기준법상 강제근로도 금지하고 있는바, 질문자님이 인수인계를 다 마치고 퇴사하셔야 할 의무는 없습니다.
다만, 인수인계 없이 퇴사한 것에 대하여 회사에 손해가 발생하고 이에 대한 민사상 손해배상청구는 할 수 있습니다.
그렇다 하더라도 손해액의 구체적이고 객관적으로 추정되어야 하기 때문에 소송으로 갈지라도 회사가 그 손해를 인정받을 확률은 매우 낮습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서 퇴직 전 통보 기간이 명시되어 있다면 이를 준수하는 것이 원칙입니다.다만, 부득이한 사정이 있으면 이를 준수하지 않아도 됩니다.
사업주가 사전 통보를 이행하지 않았다는 이유로 취업을 방해하면 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직이란 근로자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)
① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.따라서 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴사하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님으로 인하여, 구체적인 손해가 발생한 것이 아니라면 딱히 문제될 건 없습니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이기중 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제660조에 따라 월급제 근로자가 퇴사의사를 밝히면 그 다음달 임금지급일에 효력이 발생합니다. 다만 이는 회사가 퇴사처리를 그만큼 미룰 수 있다는 의미일 뿐이고, 퇴사통보 후 바로 퇴사하더라도 결근으로 처리할 수 있을 뿐이므로 근로자에게는 아무 문제가 없습니다. 퇴사를 이유로 한 손해배상 청구는 사실상 불가능하며, 임금을 지급하지 않을 경우는 노동청에 신고가능합니다. 또한 다른 업체에 연락하여 취업을 방해하는 경우 형사처벌 대상입니다. 내용증명은 아무런 법적효력이 없는 문서에 불과하고 무시해도 됩니다.
근로기준법 제40조(취업 방해의 금지) 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성ㆍ사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인계인수와 관련하여 법상 규정은 없지만 근로계약으로 명시된 사항이면 원칙적으로 이행을 하여야 합니다. 그리고
퇴사와 관련하여서는 퇴사일자에 대해 협의가 되지 않고 사직의 수리가 되지 않는다면 민법 제660조에 따라 근로자가
사직의 의사표시를 한 시점으로 부터 1개월이 지나면 사직의 효력이 발생하여 근로관계는 종료됩니다. 질문자님의 경우
이미 신뢰관계 문제때문에 사실상 근무가 어려울 것으로 보입니다. 꼭 출근하여 인계인수하는 부분이 아니더라도 문서
로 인계인수를 하겠다고 제안한 후 퇴사를 하셔야 될 것 같습니다. 법적으로 회사에서 민사소송을 제기하여도 인정되는
경우는 거의 없기 떄문에 크게 걱정하실 필요는 없을것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 질문자님 말처럼 당일퇴사하는 것도 가능합니다.
강제근로를 시킬수 없기 때문입니다.
2. 다만 당사자간의 계약합의된 내용을 이행하지 못한부분에대해서는 책임이 따릅니다.
무다퇴사시 무단결근처리되며, 인수인계 미실시로 인한 손해가 발생할 경우
이를 사업주가 입증하여 손배청구도 가능합니다.
또한 근속기간이 긴경우 퇴직금 불이익을 받을 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이영민 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀하신대로 강제근로금지의 원칙 (근로기준법 제7조)에 의해서 사용자는 강제로 퇴사일을 늦추는등 근로를 하게 할 수 없습니다.
물론 인수인계를 제대로 하지 않는 경우 민사소송을 통해 손해배상을 청구할 수 있습니다만
법원에서 직원이 악의로 막대한 손해를 끼치는 경우가 아니라면 실질적으로 손해를 걱정하시는 만큼 큰 금액으로 인정하는 경우는 드뭅니다. 대부분 인정이 되지 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.
2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.
3.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사실 당일 퇴사를 하더라도 사용자가 민사소송을 제기했을 때 큰 문제로 이어지는 경우는 거의 없습니다. 그 이유는 퇴사로 인하여 발생하는 피해에 대하여 입증하기가 매우 어렵기 때문입니다. 하지만, 민사소송을 제기하여 법적인 처벌을 받지 않는다 하여도 소송을 진행하면서 질문자님께도 정신적, 육체적으로 힘이들 수 있기 때문에 사업주가 민사소송에 대한 의지가 강하다면, 최대한 시기를 조율하는 것도 바람직해 보입니다.
감사합니다.
