수습기간에 업무능력이 부족하고 업무적성이 적합하지 않다는 평가를 받은 근로자를 회사가 해고하는 것은 제한이 없나요?
업무능력을 평가하고 업무숙지를 위하여 수습기간을 정하여 근로자를 고용하는 기업들이 다수 있습니다. 수습기간에 업무능력이 부족하고 업무적성이 적합하지 않다는 평가를 받은 근로자를 회사가 해고하는 것은 제한이 없는지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자를 해고 하기 위해서는 근로기준법 제 23조에 따라 정당한 이유가 있어야 하며, 수습 중인 근로자의 경우에는 정당성의 범위가 일반 근로자를 해고하는 것보다 폭넓게 인정이 되는 부분은 있습니다. 다만, 수습근로자를 해고하기 위해서는 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도의 업무능력이 미숙하는 등의 문제가 있어야 정당성이 인정되고 있는 부분입니다.
업무적격성 등은 인사평가에 따라 이루어지는 것이 대부분 이며, 해당 평가제도가 근로자에게 불리하게 반영이 되어 있거나 공정하게 이루어지지 않은 경우에는 부당해고로 인정될 소지가 높다는 점 유의해주시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습근로자도 정식 채용된 자이므로, 상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장이라면, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.
따라서 단순히 업무능력이 부족하다는 이유만으로는 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로, 부당해고라 판단되면 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은 시용(시용)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(본계약)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다라고 하고 있습니다.
업무능력의 부족이 주관적인 평가가 아니라 객관적인 기준을 통해 사회통념상 현저히 업무를 수행하기 어려운 것이 인정되는 경우에 한하여 가능하겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습을 해고하는 경우에도 근로기준법 제23조(해고의 제한)가 적용됩니다. 정직원보다도 해고의 정당성이 넓더라도 어느 정도 객관적이고 합리적인 평가기준은 있어야 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 경우 신입사원에게 3개월의 수습기간을 두고 업무능력, 태도 등을 평가하여 본채용 여부를 결정하는 경우가 있습니다. 그러나 회사에서 제한 없이 임의로 본채용 거부를 할 수는 없습니다.
대법원 판례에서는 수습 기간중에 있는 근로자를 해고하거나 본채용 거부를 하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로써 수습근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 판단하기 위한 시용제도의 취지에 비추어 볼때 보통의 해고 보다는 넓게 인정되나 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상다하다고 인정되어야 한다고 보고있습니다.
즉, 수습기간 중 업무적격성이 부족하다고 판단 될 경우 보통의 해고 보다는 넓게 그 정당성을 인정하지만 제한없이 인정되는 것은 아니라 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여야 하는 것입니다.
예를들어 객관적인 수습평가 기록이 있어 현저하게 낮은 점수를 받았다거나 수습 택시운전사가 난폭운전, 교육불참, 수입금 미입금 등의 잘못을 저지르는 경우 등 중앙노동위원회에서 해고의 정당성을 인정한 사례가 있습니다.
감사합니다.
**관련 판례
대법 2002다62432, 2006-02-24
【요 지】시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰판단하려는 시용제도의 취지목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 중원노무법인 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무능력을 평가를 이유로 하는 경우 시용계약에 해당할 것으로 보입니다.(수습과 시용은 엄연히 차이가 있으나, 실무상 동일하게 사용됨)
시용계약은 해약권이 유보된 근로계약의 성질을 가지는 것으로 상대적으로 해고사유를 넓게 인정하나, 합리적인 사유없이는 해고가 정당하다고 볼수 없습니다. 또한 회사 내규에서 절차를 정한 경우 규정을 준수해야합니다.
더 나아가 근로기준법상 3개월 이상근무한 경우는 해고예고의무도 부담하며, 서면통지의무도 부담합니다.
다만 상시근로자수 5인미만의 경우는 해고의 정당성을 요구하지 않으며, 서면통지의무도 부담하지 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습을 거쳐 근로자의 적성이나 능력을 평가하여 부적합하다고 판단하면 사용자는 근로자를 해고할 수 있습니다. 이런 경우에는 정상적으로 근무하는 경우에 비해 해고를 쉽게 할 수 있지만 그렇다고 하여 아무 제한이 없는 것은 아닙니다. 평가기준이 합리적이어야 하고 평가가 제대로 이루어진 경우에 한하여 정당한 해고로 인정될 수 있습니다.
