계약 연장을 기다리는데 사직서를 쓰라고 합니다.

Question

안녕하세요

5월말까지 계약기간이라 곧 계약 만료가 되는데

그만두는게아닌 계약연장을 기다리고 있는 입장인데 관리소장이 사직서를 쓰라고 강요합니다.

A회사가 원청이고 B라는회사랑 용역계약을 하는데,

저는 B회사 소속이고 작년 8월부터 다녔습니다.

1년 계약보고 들어온건데 A와B회사간 계약연장여부에 달려있다고 10개월로 근로계약했습니다.

중간 26.01.01에 갱신근로계약서를 한번 쓰긴 했습니다.

근데 B관리 소장이 뜬금없이 계약만료인데 전직원 사직서를 쓰라고 강요합니다.

평소에도 회사끼리 계약연장건 때문에 우리 이렇게 근로계약서 쓴거야 말하고 다녔는데 코앞에 날짜가 다가오니까 저러는겁니다.

사직서는 부당하다고 안쓰고 있는데,

평소 갱신기대권 심어주다가 재계약할때 되니까 재계약으로 협박하는꼴로밖에 안보이는데 근로자라면 사직서 쓰지말고 추후 법적타툼까지 고려해서 대비하는게 맞겠죠?

긴글읽느라 감사드립니다.

Answer 1

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.

1. 계약직 근로계약의 경우 약정한 계약기간이 도래하면 근로계약이 종료되는 것이 원칙입니다.

2. 따라서 사용자가 계약기간 만료 통보를 해도 원칙적으로 부당해고가 되지 않습니다.

3. 다만 예외적으로 계약기간 만료 통보에 대하여 계약직이지만 연장 재계약 또는 정규직 계약에 대한 확약 등이 있는 경우 재계약에 대한 갱신기대권 침해를 이유로 부당해고를 다툴 수 있습니다.

4. 갱신기대권 침해를 이유로 부당해고를 다투시려면 사직서는 작성하지 않는 것이 좋습니다.

5. 용역업체에 고용되어 파견근로를 하는 경우 대부분 위와 같은 과정을 거쳐 재계약을 많이 하기 때문에 재계약을 해줄 것인데 형식상 사직서를 받는 것이라면 소장과 너무 감정대립을 할 필요는 없습니다.

Answer 2

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

네, 갱신기대권 등이 인정될 여지가 있으므로 계속 근무할 의사가 있다면 절대 사직서를 제출하지 마시기 바랍니다.

Answer 3

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.

우건 사직서는 스스로 퇴사을 하겠다는 의사표시입니다.

​이러한 사직서를 제출하는 순간 법적으로는 '자발적 퇴사'가 되어, 추후 부당해고 구제신청을 하더라도 승소할 확률이 극히 낮아집니다.

​

또란, 계약 만료로 인한 퇴사는 실업급여 사유가 되지만, 자발적 사직서 제출은 실업급여 수급을 어렵게 만들 수 있습니다.

​말씀하신 것처럼 평소에 "회사 간 계약 때문에 이렇게 쓴 것일 뿐"이라며 재계약을 전제로 대화가 오갔다면, 근로자에게는 갱신기대권이 인정될 가능성이 높습니다.

만약 5월 말에 계약 만료를 이유로 출근하지 말라고 한다면, 사직서를 쓰지 않은 상태에서 *'부당해고 구제신청'*을 진행하실 수 있습니다.

• 참고로 ​갱신기대권이란? 기간제 계약이라도 일정한 요건(계약 갱신 취지, 평소 관행 등)에 따라 계약이 갱신될 것이라는 정당한 신뢰가 형성된 경우를 말합니다.

• ​이 기대권이 인정되는데도 합리적 이유 없이 재계약을 거절(해고)한다면, 이는 부당해고에 해당합니다.

​관리소장이 "사직서를 써야 재계약 처리가 된다"거나 "형식적인 절차다"라고 회유할 수도 있습니다. 하지만 재계약은 '근로계약 갱신'이나 '신규 근로계약서 작성'으로 하는 것이지, '사직서 제출'로 하는 것이 아닙니다.

감사합니다

Answer 4

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.

원칙적으로는 근로계약기간을 정한 경우에는 계약기간이 만료된다면 근로관계 또한 자동으로 종료됩니다. 다만, 판례는 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권인 갱신 기대권이 인정되는 경우 사용자는 계약 갱신 거절에 ‘합리적 이유’가 있는 경우에만 계약 갱신을 거절할 수 있다고 보고 있습니다.

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결)

이에, 근로계약서, 취업규칙 등에 '일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정'이 있거나 그러한 규정이 없더라도 계약 갱신에 관하여 일정한 관행 등이 존재한다면 사용자는 계약 갱신 거절에 ‘합리적 이유’가 있는 경우에만 계약 갱신을 거절할 수 있다고 보아야 할 것입니다.

계약갱신에 대한 기대권이 형성된 경우 사용자가 합리적인 이유 없이 계약 갱신을 거부한다면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.