입사하고 나서 근로자가 결근하는 경우 질문드립니다.

Question

안녕하세요.

신규 직원이 기존에 허리가 안좋았는데 일주일 일하다가 허리가 아파서 못나간다고 무단결근하며, 며칠 뒤 허리골절 진단서를 보내왔고, 진단서에는 5주이상 휴식이 필요하다는 내용이였습니다.

이런 경우 해고해도 무방한가요?

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사의 내부규정에 징계해고 절차가 명시되어 있는 경우라면 해당 절차를 확인해보아야 할 것으로 사료됩니다.

개인적으로 휴가 또는 휴직 신청을 하지 않은 경우라면 장기간 무단결근으로 인해 회사에서 징계절차를 거쳐 해고처분을 하는 것도 가능하실 것으로 사료됩니다.

다만, 해고의 경우 정당한 이유가 있어야 하며 서면으로 해고의 사유와 시기를 통지해야 하는 점 참고해주시기 바라며, 3개월 이상 근무한 직원이라면 30일 전에 해고예고도 이루어져야 합니다.

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

감사합니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 허리골절이 업무수행 중에 발생한 사고에 의한 것이라면 업무상 재해로 인정되므로 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다. 다만, 업무외의 사고 또는 질병으로 장시간 근로를 제공하지 못한 경우에는 통상해고를 할 수 있을 것입니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박윤성공인노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

귀하의 사업장에 병가나 휴직제도가 있다면 해당 제도를 적용하는 것을 추천드립니다. 단지 장기간 개인 질병이나 부상으로 인하여 근무가 어려운 경우에 무조건 해고를 하는 것은 적절하지 않을 것으로 사료됩니다. 다만, 상시근로자가 5인 미만인 사업장은 근로기준법상 해고의 제한규정이 적용되지 않으므로 해고가 가능합니다.

참고로 허리가 아프다는 이유로 무단결근한 부분에 대해서는 징계조치가 가능할 것입니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권혁일 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

건강상의 이유로 인한 업무수행능력의 부족, 무단결근 등 근태불량, 업무사정으로 인한 휴직 등 승인 불가

(해당기간 무단결근으로 처리) 등 사유로 일정기간 경과 후 해고 처분이 가능하다고 볼 수 있습니다.

(해고절차 등 해고사유 외 준수 전제)

# 근기법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의

징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

▶해고해도 무방하다고 말씀드리기는 어렵습니다. 5인 이상 사업장에서 해고에는 '정당한 이유'가 있어야지 해고가 가능하며, 질문하신 사안의 해고 사유가 정당한 이유가 있는지를 구체적으로 검토해보아야 알 수 있습니다.

▶근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

공인노무사 나륜 드림

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임홍순노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고가 정당하기 위해선 해고 사유가 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 비위행위가 있어야 하며, 취업규칙 등에 기재된 해고 절차를 모두 거쳐야 합니다.

단, 3개월 미만 근로자에 해당하므로 해고예고규정은 현재 적용되지 않습니다.

질병으로 인해 무단결근 등을 사유로 해고를 하고자 하는 경우, 무단결근 경위 및 귀 사 취업규칙에 기재된 해고 사유 해당 여부 등 종합적인 판단을 하여야 적법한 해고에 해당하는지 확인이 가능합니다.

감사합니다.

Answer 8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

5주이상 휴식이 필요하다는 진단서를 받았다는 사유만으로 해고에 이르기는 어렵습니다. 가까운 노무사사무소를 찾아가 보시기 바랍니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

Answer 9

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

만약 허리 아픈 것이 업무와 관련이 있어서 산재에 해당한다면 해고가 불가능합니다. 그러나 업무와 무관하고 개인질병이라면 근로자가 장기 결근하여 업무에 차질이 있다면 해고가 가능할 수도 있습니다.

Answer 10

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

무단 결근을 하더라도 바로 해고한다면 부당해고의 위험성이 있으며, 허리 골절로 진단서를 보내 병가를 사용했다 하더라도 부당해고의 위험이 있습니다. 병가 후 결근에 대해 주의를 주고 이후에도 바뀌지 않았을 시 해고하시는 것이 부당해고의 위험이 적습니다.

감사합니다.

Answer 11

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 무단결근의 경우은 해고가 가능합니다.

2. 업무상 사유로 다친기간이라면 해고가 불가능합니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

Answer 12

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

상시근로자수 5인이상 사업장이라면 정당한 사유가 존재해야합니다.

본래업무를 수행할 수 없는 점, 5주이상의 휴식으로 인해 인력운영의 막대한지장이 있다는 점을 입증할 수 있다면,

정당한 사유에 해당할 것이며, 절차를 규정하고 있다면 이를 따라야할 것이며,

서면통지해야합니다.

상시근로자수 5인미만사업장이라면 문제되지 않습니다.

Answer 13

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

계속근로기간이 3개월 미만 근로자는 해고예고에 관한 규정을 적용받지 않으며 다만, 상시근로자 수 5인 이상 사업장인 경우 정당한 이유 없이 해고했다면 부당해고 구제신청을 제기할 수도 있을것으로 판단됩니다.

이 점 참고하시길 바랍니다.

감사합니다.

Answer 14

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

신규 직원이 기존에 허리가 안좋았는데 일주일 일하다가 허리가 아파서 못나간다고 무단결근하며, 며칠 뒤 허리골절 진단서를 보내왔고, 진단서에는 5주이상 휴식이 필요하다는 내용이였습니다.

이런 경우 해고해도 무방한가요?

1. 네. 별도의 병가규정이 없다면, 통상해고(근로자 일신상의 사유)를 해도 무방할 것으로 생각됩니다.

상시 5인 미만 사업장은 그냥 해고를 통보해도 문제가 없으나

상시 5인 이상 사업장은 당사의 해고절차를 준수하여 진행하시기 바랍니다.

아래도 준수하시기 바랍니다.

근로기준법

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.