퇴사기간관련질문입니다. 법적으로 문제가 없는건지 알고 싶습니다

Question

1.제가 퇴사를 결정을 했는데 지금일하는곳은 1달전 퇴사의사를 표현을 해도 다음사람이 구해지는면 나가라는식이거든요.

그거는 법적으로 문제가 없는건가요 .

*1달전 의사를 표현해도 회사에서 사람구해지고 인수인계끝나고 나가라고 하시더라고요.

김성현 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요. 김성현노무사입니다.근로자의 사직서를 회사가 수리하지 않을 경우 민법 제660조 소정이 기간이 경과하면 퇴직의 효력이 발생합니다. 퇴직의 효력이 발생한 이후 사용자는 근로자에 대해 근로를 강제할 수 없습니다(근로기준법 제7조).참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

이종영 노무사 · Answer

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.3.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

훤칠한진도개8 · Answer

안녕하세요. 손석주 전문가입니다. 지난 번에도 다른 분께 비슷한 답변을 드린 것으로 기억합니다. 근로계약은 사용자와 근로자간의 계약입니다. 그러므로 민법상 고용 계약행위에 해당되며 종료시에도 민법의 규정을 따릅니다. 사용자는 근로계약을 종료하는 경우 근로기준법 조항을 준용하지만, 근로자는 근로기준법상 조항이 없으므로 민법 조항만을 적용합니다. 다시 설명하면 근로자는 언제든지 다른 약정이 없으면 사용자에게 일방적으로 고용계약 해지를 통고할 수 있습니다. 단 관련 조항에 의거하면 근로자가 사직서를 제출하고 사용자가 승인하면 승인 즉시, 사용자가 근로자의 해지통고를 인정하지 않더라도 1월이 경과하면 퇴직의 효력이 발생합니다. 즉 사용자가 사직서 수리를 하지 않더라도 1월이 경과하면 사직처리가 자연히 이루어진다는 의미입니다. 일반적으로 인수인계가 이루어졌든 안이루어졌든 관계없이 근로자는 사직서를 제출하고 1월이 경과하면 사직처리된 것입니다. 다만, 사직서를 제출하고 사용자가 승인하지 않았는데도 불구하고 출근하지 않으면 무단 결근으로 처리될 수 있음은 반드시 명심하셔야 합니다. 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

이수진 노무사 · Answer

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자에게는 헌법상 직업선택의 자유가 있으며, 근로기준법 제7조는 "사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다"고 규정하여, 근로자의 자유의사에 반하는 강제근로를 금지하고 있습니다. 근로기준법 제7조를 위반할 경우, 사용자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.민법 제660조에 따르면, ① 용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있으며, ②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생기게 됩니다. 다만, ③기간으로 보수를 정한 때(월급제 근로자 등)에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기 후의 1임금 지급기를 경과함으로써 해지의 효력(예시: 매월 1일~말일이 임금산정기간인 회사의 근로자가 10월 15일에 사직서를 제출할 경우, 당기(10월 1일~31일)후의 1임금지급기(11월 1일~11월 30일)가 지난 12월 1일에 사직의 효력 발생)이 생기게 됩니다. 즉, 민법 상 규정된 일정기간이 경과하면 사용자와 근로자의 근로관계는 종료되며, 근로자는 더 이상 사업장에 출근할 의무가 없게 됩니다.위의 민법 규정과는 별도로 사직서 제출 기한을 1개월이나 2주 등으로 더 짧게 규정하는 것은 가능하므로, 사업장의 취업규칙 또는 근로계약서에 "퇴직 시 1개월 전에 사직서를 제출하여야 한다"는 등의 규정을 두고 있다면, 1개월 전에 사직의 의사표시를 할 경우 1개월이 경과하면 근로관계가 종료되게 됩니다. 따라서, 질문자님이 1개월 전에 이미 사직서 제출 등을 통하여 사직의 의사를 표현하였음에도 불구하고, 사용자가 일방적으로 후임자가 구해질 때까지 근무할 것을 강요한다면, 이는 근로기준법 제7조의 강제근로에 해당할 수 있을 것으로 사료됩니다.

정동현 노무사 · Answer

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.근로자가 정한 퇴사일 이전에 퇴사하는 것으로 동의를 하거나 명시적인 동의는 없었다 하더라도 근로자가 퇴사하면서아무런 이의를 유보하지 않고 임금 등을 수령하고 퇴사를 하였다면 퇴사에 대한 의사합치가 있는 것으로 볼 수 있습니다.그러나 근로자가 정한 사직일 이전 퇴사에 동의하지 않으면서 사용자에게 이의를 제기하였음에도 사용자가 일방적으로근로자의 근로제공 수령을 거절하면서 퇴사처리를 하였다면 해고에 해당이 됩니다. 감사합니다.

권병훈 노무사 · Answer

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.한달전 의사표시를 했고, 해당의사가 전달된 이후사업주가 임의로 해당기간전에 나가라고 하는경우 이는 근무기간중 해고에 해당합니다.5인이상 사업장이라면 해고절차를 준수해야할 것입니다.

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사직이란 근로자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.따라서 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 1개월 전에 사직의 의사표시를 했다면 사직의 효력이 발생하므로 인수인계를 하는 등 추가적인 근로를 제공할 의무가 없습니다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사직할 때 일정 기간 전에 통보하도록 근로계약서 등에 명시되어 있다면 이에 따르면 되고, 특별한 규정이 없다면 사직서 제출한 다음달 말일까지 근무해야 합니다.그때까지 후임자를 선발하지 못했다고 하더라도 근로자에게는 책임이 없습니다.

나륜 노무사 · Answer

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.당사자간의 합의가 되면 합의된 날짜가 퇴사일입니다. 합의가 되지 않으면 근로계약서나 취업규칙 등의 퇴직의 효력발생 관련 특약 규정에 따라 퇴사를 하게 되고, 그러한 특약 규정이 없는 경우에는 민법 규정에 따라 퇴사하게 됩니다.최소한 민법 규정이 적용되어 퇴사를 하게 되는 것입니다. 따라서, 사용자가 임의로 인수인계를 모두 다 마쳐야 퇴사를 할 수있다고 하는 것은 강제근로의 소지가 있습니다.근로기준법 제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.